Diese Woche schrieb mir eine glück­liche Kundin, die einen neuen Job ange­treten ist, folgende Sätze: „Ein tolles Unter­nehmen mit Werten, die tatsäch­lich gelebt werden. Unglaub­lich, wie man dort  die „Ressource“ Mitar­beiter behan­delt. Die Menschen sind  hoch­zu­frieden, gutge­launt und gehen alle sehr liebe­voll mitein­ander um…“ Den Namen der Firma will ich hier nicht nennen, aber drei andere Personen habe ich schon auf das Unter­nehmen hinge­wiesen, da mir die Kundin dafür auch ein expli­zites “Go” gegeben hat. Empfeh­lungs­mar­ke­ting wie ich es, leider, selten betreiben kann. So folgt meine Kolumne heute der Frage: Was macht ein Unter­nehmen empfeh­lens­wert?

Dafür gibt es durchaus ein paar klare Eckpunkte, die ich hier zur Diskus­sion stellen möchte:

Werte: Gute Unter­nehmen bringen innen und außen überein

Viele Firmen sind vor allem daran inter­es­siert, akute Perso­nal­eng­pässe zu lösen. Dazu sind manchen alle Mittel recht. Bewerber suchen Flexi­bi­lität und Work-Life-Balance. “Okay, schreiben wir es auf unsere Website”, sagen sie sich dann. Beson­ders unglaub­würdig wird das, wenn Firmen alle Werte verkör­pern wollen, die man so finden kann und ein Buzzword-Bingo betreiben. Manche Firmen­chefs sind auch weiterhin über­zeugt, dass sie immer noch mit Joggingstre­cken und Tipp­ki­cker locken können, das heißt sie sind bera­tungs­re­sis­tent. Gute Unter­nehmen haben ein klares Leit­bild. Ihre Werte werden nicht einfach in einem Work­shop so hinge­zau­bert, sondern sind in einem längeren Prozess entwi­ckelt und verba­li­siert worden. Dabei hat man Mitar­beiter einge­bunden. Es wurde darauf geachtet, dass keine Wider­sprüche entstehen. Wenn sich ein Unter­nehmen als kunden­ori­en­tiert verkauft, die Mitar­beiter sich aber nicht so verhalten, wird dies der Kunde merken, aber auch die Mitar­beiter selbst.… Und das wäre schlecht für alle.

Feed­back:  Gute Unter­nehmen geben Einord­nungs­hilfe

Ich bin fest davon über­zeugt, dass verkrus­tete Macht­struk­turen, die immer noch in vielen Unter­nehmen üblich sind, nur deshalb entstehen könnten, weil Mitar­beiter kein vernünf­tiges Feed­back bekommen. Mitar­bei­ter­ge­spräche werden meiner Einschät­zung nach in 90% der Fälle halb­herzig geführt. Entweder die Feed­back­ge­bende Person will niemanden auf die Füße treten oder aber die Bewer­tung erfolgt poli­tisch und eigen­in­ter­es­sen­mo­ti­viert. Dass man sich so Menschen heran­zieht, die selbst und gerade in fort­ge­schrit­tenem Alter keinerlei Gespür für ihre wirk­li­chen Stärken, aber auch Grenzen haben, wundert mich vor dem Hinter­grund nicht. Gute Unter­nehmen ziehen die Entwick­lung ihrer Mitar­beiter profes­sio­nell auf. Führungs­kräfte, aber auch Mitar­beiter bekommen Feed­back, das nicht „irgendwie“ gegeben wird. Dazu gehört, dass Bewerter auch Bewer­ter­trai­nings bekommen, die ihnen helfen, eigene Mecha­nismen zu durch­schauen und die eigene Posi­tion und Einschät­zung zu reflek­tieren.

Perso­nal­aus­wahl: Gute Unter­nehmen besetzen Stärken- und motiv­ori­en­tiert

Die meisten Unter­nehmen wollen die Besten, so wie die meisten Bewerber die Bekann­testen bevor­zugen. Das ist von beiden Seiten kurz gedacht. So meinen große Marken, dass es ja eine Ehre sei, bei ihnen zu arbeiten und strengen sich nicht weiter an. Mögli­cher­weise sagt das Eins­er­zeugnis und die Elite­hoch­schule aber wenig über Moti­va­tion und Stärken aus. So kommt es in letzter Zeit immer häufiger vor, dass auch Top-Kandi­­daten den Top-Compa­­nies ade sagen.…Und, wie unver­schämt, bei einem Noname anheuern. Gute Unter­nehmen suchen nicht nur nach Noten und Top-Unis, sondern schauen auch, ob die Moti­va­tion, auch die lebens­pha­sen­be­dingte (!), passend ist.

Moti­va­tion: Gute Unter­nehmen wollen Lieb­haber, keine Huren

Dies führt unmit­telbar zum nächsten Punkt. Oft habe ich es mit Menschen zu tun, die nicht wech­seln KÖNNEN, weil sie in einem Unter­nehmen arbeiten, dass sie regel­recht gekauft hat. Das Gehalt liegt zum Beispiel 100% über dem Markt­ni­veau. Die Firmen, die das tun, machen das mit voller Absicht. Sie wissen, dass Menschen käuf­lich sind, je länger sie irgendwo sind, desto eher, denn dann hat man es sich auf dem höheren Lebens­hal­tungs­kosten gemüt­lich einge­richtet… Inter­es­sant, man könnte auch sagen: konse­quent  — Unter­nehmen, die nach dem “Huren­prinzip” arbeiten, betreiben oft keinerlei Mitar­bei­ter­ent­wick­lung, dafür gibt es Zahlen- und Erfolgs­druck.… Gute Unter­nehmen zahlen nicht über Markt­ni­veau, weil sie auch eine Fürsor­ge­pflicht haben. Sie wissen, dass zumin­dest VIEL Geld und Arbeits­mo­ti­va­tion in keinem Zusam­men­hang stehen, ja mitunter negativ korre­liert sind. Top-Unter­­nehmen bieten ihren Mitar­bei­tern außerdem die Möglich­keit, den Markt­wert regel­mäßig einzu­schätzen und Unter­stüt­zung bei der Profil­schär­fung.

Stra­tegie: Gute Unter­nehmen wissen, was sie tun

Hierhin, dahin oder…? Oft ist Mitar­bei­tern unklar, wo das Unter­nehmen hinsteuert, was es sucht und will. Auch, weil Unter­nehmen nicht konse­quent sind, und etwa im Vorstand Inter­es­sen­kon­flikte statt Einheit vorherr­schen. Gute Unter­nehmen sagen klar, was ihre stra­te­gi­schen und opera­tiven Ziele sind und was diese konkret und im Alltag für die Mitar­beiter bedeuten. Sie wissen, dass Verän­de­rungen den Geist beweg­lich halten und lassen Mitar­beiter nicht ewig auf derselben Posi­tion. Sie handeln, wenn sich Anfor­de­rungen ändern – mit allen Konse­quenzen; die auch eine Tren­nung bedeuten können. In diesem Fall, dem der Tren­nung, bieten sie Hilfe, sich etwas Neues zu suchen. Unter­nehmen könnten dazu Netz­werke zu anderen Unter­nehmen aufbauen. Denn: Was bei einem Unter­nehmen derzeit nicht gefragt ist, könnte woan­ders genau richtig sein. Oft geht es ja nicht um eine gene­rell passende Quali­fi­ka­tion, sondern um Quali­fi­ka­tionen, die zur jewei­ligen Entwick­lungs­stufe des Unter­neh­mens passen.

Sozia­li­sie­rung: Gute Unter­nehmen holen Mitar­beiter an Bord

Der neue Job bedeutet für den neuen Mitar­beiter immer auch einen Kultur­schock. Er soll sich inner­halb kürzester Zeit in einer neuen Umge­bung orien­tieren und dann auch noch die impli­ziten Regeln lernen. Diese Sozia­li­sie­rung gelingt gewöhn­lich beson­ders schlecht bei Mitar­bei­tern, die dem Unter­nehmen an sich gute Dienste leisten könnten, weil sie anders sind… Gute Unter­nehmen haben für diese Situa­tion Programme und helfen mit Work­shops und Onboar­ding sowie Mento­ring dem Neuen dabei, sich zu inte­grieren.

Produkt: Gute Unter­nehmen entwi­ckeln gute Produkte

Die meisten Bewerber machen den Fehler, sich von großen B2C-Marken blenden zu lassen. Ich kann Ihnen aus Erfah­rung sagen: Innen sieht es oft ganz anders aus. Oft müssen sich die großen Marken weniger anstrengen, so dass sie im Karriere-Vergleich zu weniger bekannten Marken alt aussehen. Aller­dings heißt das nicht, dass es egal wäre, was der Arbeit­geber macht. Man will sich iden­ti­fi­zieren können, stolz sein. Niemand will für ein Unter­nehmen arbeiten, dass Mist produ­ziert oder dritt­klas­sige Produkte und Dienst­leis­tungen anbietet, die man nur mit dem Fuß in der Tür und psycho­lo­gi­schen Tricks verkaufen kann. Wenn Unter­nehmen kein gutes Produkt haben, brau­chen sie z.B. Vertriebler, die Kunden Dinge aufschwatzen müssen. Vertriebler, die das tun, reden sich entweder in den Burnout oder haben eine Charakter- bzw. Inte­gri­täts­schwäche, was dem Gesamt­klima nicht gut tut… und dem Thema Werte oft konträr zuwider läuft. Womit wir beim Anfang wären.

Wie findet man den gute Unter­nehmen?

Jetzt fragen Sie, schön Frau Hofert, oder auch nicht. Aber: Wie findet man gute Unter­nehmen? Hören Sie sich um. Es geht nichts über persön­liche Empfeh­lungen. Das Internet hängt da noch hinterher. Es gibt neben Kununu jetzt auch das ameri­ka­ni­sche Glass­door sowie Arbeit­ge­ber­be­wer­tungen wie Great­place­to­work. Außerdem Portale wie Feel­­good-at-work und Good­place. Doch auch diese bieten nur Indi­zien für Unter­nehmen, die mögli­cher­weise gut sein könnten. Inter­net­por­tale wie Talents Connect mögen vor allem im Werte­be­reich einen besseren Match ermög­li­chen. Im Moment fehlen mir hier Erfah­rungs­werte.