Nach­be­richt Karrie­re­ex­per­ten­aka­demie: Was passiert in der Weiter­bil­dung Karrie­re­coa­ching?

Seit zwei­ein­halb Jahren läuft meine Karrie­re­ex­per­tenak­demie drei Mal im Jahr mit meist sechs bis zehn Teil­neh­mern. Zeit für ein Zwischen­fazit – und einen Bericht für Neugie­rige. Was passiert da in den drei Tagen mit Coaching­phase im Anhang? Viel! Und auch vieles, das sich entwi­ckelt. Immer wieder passe ich mein Konzept an, entwickle Tools und entwickle Tools weiter. So ist kein Karrie­­re­ex­­per­­ten­a­ka­­demie-Seminar wie das andere. Zur Auftrags­klä­rung und Plan­er­stel­lung habe ich mit Axel Janßen vor einiger Zeit den „Karrie­re­stand­ort­finder“ defi­niert, der demnächst in „trai­ning aktuell“ vorge­stellt wird. Damit steigen wir ein, denn durch den Umgang lernen die Teil­nehmer auch schnell kunden­zen­trierte Ange­bote zu erstellen.

Tolle Karrie­re­coachs, nette Gruppen

Dieses Mal bekamen die Teil­nehmer weiterhin mein Stär­ken­kar­tenset und das dazu gehö­rige Spielset. Das ich am Tag darauf bereits 10 weitere Sets mitbringen durfte, zeigt: Es kam an! In den 55 Karten stecken unwahr­schein­lich viele Spiel­va­ri­anten. Gut fanden die Teil­nehmer dabei, dass meine Tools inklu­sive sind, Teil­nehmer “mehr davon” zum Vorzugs­preis bestellen können. Nächstes Mal wird es übriges — pst! — wieder ein neues Tool geben, das Werte­wan­del­spiel.

Dieses Mal, vom 18.–20.3.2016, waren sechs Personen dabei, beispiels­weise ein nieder­län­di­scher Berater, der die erfolg­rei­chen Werk­aka­de­mien der Jobcenter ins Leben gerufen hat, eine ehema­lige Konzern-Perso­na­­lerin und eine Diplom-Psycho­­login, die schon lange im Outpla­ce­ment arbeitet.

Alles ganz tolle Leute. Und durchaus unter­schied­lich. So ist es jedes Mal. Was alle, die bei mir lernen, jedoch verbindet, sind umfang­reiche Vorer­fah­rungen und – fast noch wich­tiger: Werte, die zu meinen passen. Dazu später mehr. Die Ziel­gruppen, mit denen meine Teil­nehmer arbeiten, sind auch jedes Mal verschieden. Dieses Mal lag der Schwer­punkt bei den 30–50jährigen, in anderen Semi­naren arbei­teten die Coachs auch mit jüngeren oder älteren Personen zusammen. Entspre­chend stimme ich die Fall­bei­spiele ab.

Was ist über­haupt Karrie­re­coa­ching?

Zunächst einmal die Frage, wie ich Karrie­re­coa­ching defi­niere. Dazu ziehe ich gern die Defi­ni­tionen von Chris­to­pher Rauen für Busi­ness Coaching heran. Er schreibt z.B., dass Busi­ness Coaching Hier­ar­chien eher nicht in Frage stellt. Weiterhin führt er aus: „Coaching ist kein Konzept für belie­bige Ziel­gruppen, sondern richtet sich primär an Führungs­kräfte, Manager und Personen mit hoch­ver­ant­wort­li­chen Aufgaben, die unter tenden­ziell anspruchs­vollen Rahmen­be­din­gungen in einer sie beein­flus­senden Macht­hier­ar­chie agieren.“

Im Karrie­re­coa­ching wird der Ist-Zustand ganz oft in Frage gestellt, das ist ein ganz großer Unter­schied. Wir haben es also mit zwei unter­schied­li­chen Konzepten zu tun. Zwar sind die meisten Menschen, die privates Karrie­re­coa­ching in Anspruch nehmen, akade­misch ausge­bildet und haben verant­wort­liche oder „hoch­ver­ant­wort­liche“ Aufgaben. Ihr Anliegen, für das sie oft aus eigener Tasche bezahlen, ist jedoch Orien­tie­rung, persön­liche Weiter­ent­wick­lung und Karrie­re­pla­nung – vor dem Hinter­grund eigener Werte.

Umsätze im Karrie­re­coa­ching

Ich stelle die These auf, dass Karrie­re­coachs erheb­lich höhere Umsätze machen können als Menschen, die als Busi­ness Coachs arbeiten und das oft mit Trai­ning kombi­nieren (müssen). Mit einem Jahres­um­satz von 14.000 (Frauen) und 17.000 EUR (Männer) bleibt Busi­ness Coaching offen­sicht­lich über­wie­gend auf Hobby-Niveau. Natür­lich gibt es solche „Kümmer­exis­tenzen“ auch bei Karrie­re­coachs; ich kenne aber auch viele, die locker eine Null dran­hängen können. Und noch mehr. Aber natür­lich trennt sich wie überall die Spreu vom Weizen — unter­neh­me­risch denkende und gut vernetzte Coachs haben sicher bessere Voraus­set­zungen.

Basis für den Erfolg ist ein gutes, möglichst nicht stun­den­ba­siertes Konzept und ein glaub­wür­diger Lebens­lauf als Basis – der eigene Berufs­er­fah­rung und eine eigene Karriere beinhaltet, die nicht mit dem Studi­en­ab­schluss aufhört. Alter­nativ hat man eine beson­dere Story, auch Brüche und Unge­wöhn­li­ches können anzie­hend sein. Klar ist: Der Lebens­lauf des Karrie­re­coachs bestimmt mit, welche Kunden er anzieht. Gute Arbei­t­­geber-Namen, Erfah­rungen in HR und Führung erhöhen auch die Zahlungs­be­reit­schaft.

Karrie­re­coa­ching ist psycho­lo­gi­scher

Thema eines Karrie­re­coa­chings ist selten Agieren in einer Macht­hiera­chie, sondern Selbst­fin­dung und Entschei­dungs­hilfe — letzt­end­lich also Reduk­tion von Komple­xität. Karrie­re­coa­ching ist somit oft psycho­lo­gi­scher als Busi­ness Coaching. Es besteht noch mehr die Gefahr in thera­pie­nahe Bereiche zu kommen oder mit Kunden in Berüh­rung zu geraten, die kein Fall für Coaching, sondern für einen Psycho­the­ra­peuten sind. Für Karrie­re­coachs ist es deshalb wichtig, psycho­lo­gi­sche Krank­heits­bilder zu kennen und zu erkennen, etwa Border­line. Am besten verfügen sie über ein gutes thera­peu­tisch ausge­bil­detes Netz­werk.

Gleich aus welcher Rich­tung man drauf­schaut, auf jeden Fall ist Karrie­re­coa­ching nah an einem huma­nis­ti­schen Verständnis à la Carl Rogers, also näher am ameri­ka­ni­schen Coun­­se­ling-Verständnis. Karrie­re­coa­ching lässt sich anders als Busi­ness Coaching noch nicht mal bei Bewer­bungs­themen rein berufs­be­zogen denken. Es ist im Edgar-Schein-Sinn eher eine Prozess­be­ra­tung, die immer wieder mit Fach­be­ra­tung in Berüh­rung kommt.

Phase I und Phase 2

Ich unter­scheide in meinem Kurs Phase I- und Phase II-Karrie­­re­­co­a­ching: Phase I fordert eine syste­­misch-konstruk­­ti­­vis­­ti­­sche Welt­sicht, aber auch ein huma­nis­ti­sches Menschen­bild und psycho­lo­gi­sche Kennt­nisse. Im Mittel­punkt steht Prozess­be­glei­tung, die fast immer ganz­heit­lich ist. Phase II verlangt Arbeits­markt­wissen, mindes­tens auf dem Niveau eines auf Bran­chen und Berufe spezia­li­sierten Head­hun­ters (Fähig­keit, Jobchancen zu beur­teilen, Gehälter zu schätzen, sinn­volle Lebens­lauf­wei­ter­ent­wick­lungen im Quali­fi­ka­ti­ons­be­reich zu erkennen), der zudem Perso­nal­erwissen mitbringt. In Phase II muss der Coach entscheiden, ob er Impulse gibt, den Prozess mode­riert oder auch mal in die Bera­tung geht. Unsere Heran­ge­hens­weise an Outpla­ce­ment verbindet Phase I und Phase II. In meinem Kurs kann ich kein Wissen aus Phase II vermit­teln. Ich bringe meinen Teil­neh­mern aber bei, wie sie einen vernünf­tigen Prozess mode­rieren, in dem sie sich das nötige Wissen, etwa über Jobchancen, mit dem Coachee zusammen erschließen. Dazu lehre ich u.a. meine Kreis- und Brücken­me­thode.

Immer spielen ins Karrie­re­coa­ching Emotionen und Werte mit hinein. Beide sind eng mitein­ander verbunden. Ein Karrie­re­coa­ching lässt sich deshalb nie ohne Werte denken. Das gilt vor allem, wenn Menschen in der Phase der Selbst­be­stimmt­heit sind, also ihre Entschei­dungen nicht mehr nur aus Gesichts­punkten treffen, die das Gehalt und das Weiter­kommen in den Mittel­punkt stellen. Das ist der Punkt, an dem viele merken, dass sie sich an Fremd­be­dürf­nissen von Familie und Freunden ausge­richtet haben und nun das erste Mal aus sich heraus etwas entscheiden möchten. Sie beginnen eigene Stärken zu reflek­tieren und Poten­ziale neu zu entde­cken. Fast alle aktu­ellen Erfolgs­bü­cher sind für Menschen in dieser Lebens­phase geschrieben. „Mach dein Ding“, „sei du selbst“, „du brauchst keine Erlaubnis“, aber auch mein Buch „Was sind meine Stärken? Entdecke, was in dir steckt“ – Menschen in Phase 6 nach Loevinger (entspricht in vielem Spiral Dyna­mics „grün“) lassen sich derzeit mit Buch­ti­teln beson­ders gut errei­chen.

Wo stehen Sie? Und wo Ihr Klient?

Jeder, der Klienten aus dem Karrie­re­be­reich hat, wird bestä­tigten, dass die große Mehr­zahl mit diesem Bedürfnis kommt. Weil ich es auch für Nicht-Psycho­­logen sehr wichtig finde, ein Grund­ver­ständnis von Entwick­­lungs- und Persön­lich­keits­psy­cho­logie zu bekommen, stelle ich in meinem Kurs seit einiger Zeit das entwick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche Loevinger-Modell vor. Es verdeut­licht, warum Menschen mit unter­schied­li­chen Anliegen zu uns kommen.  Und warum einige noch nicht wirk­lich “syste­misch” denken, sondern von uns eine Art Heilung und Wunder erwarten.

Mitunter lässt sich schon an der Sprache erkennen, die jemand nutzt, welche Werte er oder sie hat. Kleine Zwischen­übung: Ergänzen Sie doch mal den Satz­stamm „Karriere ist…“  oder „Erfolg ist….“  Die Art wie Sie das tun, könnte einen Anhalts­punkt geben, wie Sie selbst oder Ihre Klienten – wenn Sie sie diesen Satz­stamm vervoll­stän­digen lassen — Karriere inter­pre­tieren. Karrie­re­coachs tun gut daran, die Klienten anzu­spre­chen, die zu Ihnen passen. So wird ein Coachee, der Erfolg als „es geschafft haben“ inter­pre­tiert, kaum zu einem Coach passen, der einen ganz­hei­t­­lich-ausba­lan­cierten Work-Life-Blick auf Karriere hat. Umge­kehrt wird ein Perfo­­mance-orien­­tierter Karrie­re­coach (der sich meist dann auch eher Berater nennt) niemanden errei­chen können, der gerade an ganz­heit­li­cher Balance inter­es­siert ist.

Deshalb kann ich immer genau sagen, welcher Klient, der sich für ein Outpla­ce­ment inter­es­siert, am Ende zu mir kommen wird. Und ich kann auch sagen, wen unsere Weiter­bil­dungen anspre­chen, das gilt nämlich auch für Team­works­PLUS: Es sind Teil­nehmer, die auf Werte wie Agilität, Inno­va­tion, Balance, Selbst­be­stim­mung, Weiter­ent­wick­lung und Kompe­tenz anspre­chen. Das sind nicht alle, aber viele.