Job-Trend: Personal auf Vorrat

Besser auf Vorrat — sonst könnte der leckere Bewerber bald wieder weg sein

Es gibt sie natür­lich noch, die strengen Lücken­su­cher und gnaden­losen Aussor­tierer. „Was haben Sie in den drei Monaten von…bis gemacht?“ fragen sie im Vorstel­lungs­ge­spräch, der Blick ein einziger Vorwurf. Das Poker­face ein Spiegel puren Miss­trauens, der Mund verzogen, bereit, jede auch noch so gut durch­dachte Antwort wie Baum­wolle zu zerpflü­cken.  „Warum? Weshalb? Wieso?“ stellen sie den Bewerber verbal an die Wand. Dieser fühlt sich wie ein Straf­ge­fan­gener, der vorge­führt und von einer Über­macht an Befra­gern gelö­chert wird. Der krönende Abschluss solcher Auftritte: „Sie sind zu teuer!“ Zu viel Erfah­rung, ein böses Verbre­chen. Aber Alltag trotz Bildungs­boom. Zu viel Erfah­rung wird geahndet mit sofor­tigem Stel­len­entzug. Noch domi­niert diese Form der Perso­nal­aus­wahl das Bild. Meist, wenn man sich als Otto Normal­be­werber mit Erfah­rung Plus auf eine ausge­schrie­bene Stelle bewirbt — aber nicht mit Six Sigma und Inge­nieurs­stu­dium gekrönt ist.

Aber was für ein Kontrast ist denn das? „Wir möchten Sie unheim­lich gern kennen­lernen“, schreibt der Geschäfts­führer auf die Initia­tiv­be­wer­bung. Man habe zwar keine Stelle, aber so ein toller Lebens­lauf… ins Gespräch kommen wolle er auf jeden Fall mit so einer inter­es­santen Person. Warmer Hände­druck, offenes Gespräch, mehr Dialog als Tribunal. Und, ja, man ist frau und kein Inge­nieur. Kein einziges Sigma. Lücken? Kein Problem, sagt der Gesprächs­partner, General Manager seines Zeichens. Jeder habe das Recht, sich eine Auszeit zu nehmen. Am Ende entschied er sich, ohne eine offene Stelle zu haben, für die Einstel­lung im Wert von immerhin 60.000 EUR. Man nannte sie eine “stra­te­gi­sche Beset­zung”.

Stra­te­gi­sche Beset­zung – den Begriff höre ich seit einigen Monaten immer wieder. Damit ist gemeint, dass Unter­nehmen Bewerber einstellen, die man eigent­lich nicht braucht – mit Blick auf die Zukunft, als eine Art Vorrats­hal­tung für Personal. Weil schlaue und an der Zukunft orien­tierte Manager und Perso­naler längst wissen, dass gutes Personal rar wird und es einfach nicht mehr täglich vorkommen wird, dass eine hoch­qua­li­fi­zierte Kraft an die Tür klopft. Weil natür­liche Fluk­tua­tion einkal­ku­liert werden muss, ebenso wie Wachstum. Und nebenbei sich auf diese Weise auch die Kosten einer darauf folgenden Stel­len­be­set­zung spart.

Stra­te­gi­sche Stel­len­be­set­zungen setzen auf Bewer­ber­seite Eigen-Initia­­tive voraus. Ich empfehle meinen Kunden, vor allem denen mit Erfah­rung+, die Stel­len­börsen links liegen zu lassen: Gesucht werden auf dem offi­zi­ellen Weg über­wie­gend Personen mit zwei bis fünf Jahren Erfah­rung, erfah­rene Bewerber fallen oft durch das Raster, selten will man für das Plus an Praxis, das so gut wie immer auch ein Plus an Effi­zienz und Souve­rä­nität ist, auch bezahlen.

Und das Beste: Bei Initia­tiv­be­wer­bungen entscheiden Sie als Bewerber selbst, wen Sie auswählen, zum Beispiel mit Hilfe von Arbeit­ge­ber­be­wer­tungen wie Kununu. Sie können  davon ausgehen, dass nur die Hinter­wäldler unfreund­lich schreiben “wir haben keine offenen Stellen, sonst stünden sie ja auf der Website”. Unter­nehmen, die bei Initia­tiv­be­wer­bungen anbeißen, haben begriffen: Wir müssen was tun. Der Markt dreht sich überall dort spürbar, wo kein Über­an­gebot herrscht (vergessen Sie also vorerst Medien, Kultur und den Tourismus).

Gerade die Nicht-Audis und Porsches dieser Welt sollten wissen: Arbeit­geber bewerben sich künftig bei Bewer­bern, nicht mehr umge­kehrt. Schlechte Nach­richt für die miss­traui­schen Lücken­su­cher unter den Perso­nal­aus­wäh­lern. Denn die Lust bei einem Unter­nehmen anzu­heuern, dass einen zuvor wie einen Verbre­cher behan­delt hat, sinkt mit dem Angebot an Alter­na­tiven.