Null Daten­schutz, falsche Verspre­chen: Liebe Perso­naler, so geht´s nicht

Diesen offenen Blog muss ich einfach mal schreiben. Weil mir wirk­lich so oft Unfass­bares berichtet wird über die Perso­nal­aus­wahl und den Recrui­tin­g­pro­zess. Vielen meiner Kunden wider­fahren Dinge, die weit über den Anek­do­ten­status hinaus­gehen. Ich nehme hier explizit die Profis aus. Bewerber können diese gut unter­scheiden  von den anderen. „Das war ein Super-Perso­naler“  auch solche State­ments gibt es.

Es über­wiegen indes bad news. Etwa zum Daten­schutz. Wollen Sie nicht auch, dass mit Ihren sensi­blen Daten sorg­fältig umge­gangen wird? Kürz­lich bekam eine Kundin eine E‑Mail-Bewer­­bung als zerknülltes Papier­do­ku­ment zurück – leider stammte die Bewer­bung gar nicht von ihr, sondern von einer Namens­vet­terin. Schon einmal schrieb ich über die Absage in CC:, die eine Hamburger Firma an 283 Bewerber sandte.  Und  dann beklagen sich Unter­nehmen darüber, dass die Qualität der Bewerber sinkt. Wie viel Vertrauen in ein Unter­nehmen haben Sie, das so handelt?

Bewer­bern unter­laufen sicher auch viele Pein­lich­keiten. Aber es gibt einen entschei­denden Unter­schied: Sie sind als HR-ler Profi, oder sollten es jeden­falls sein. Wie wollen Sie im kommenden Zeit­alter öffent­li­cher Bewer­tungen über Kununu und andere mit solch einem Verhalten bestehen? Ist der Ruf erst ruiniert… müssen Sie viel mehr inves­tieren als jetzt.

Nach­läs­sig­keit ist das eine.  Die Tatsache, dass Unter­nehmen oft nicht wissen, wen sie eigent­lich suchen, etwas fast noch Schlim­meres. Da werden Bewerber einge­laden und durch ein aufwän­diges Verfahren geschleust, das mehrere tausend Euro kostet. Die Bewerber bereiten Präsen­ta­tionen vor, üben das Gespräch, denken nach und inves­tieren Zeit — in Sie. Alles auf Basis der Infor­ma­tionen, die Sie, liebe Unter­nehmen, in Anzeigen und auf der Website geben. Da sollte man doch davon ausgehen, dass diese stimmig sind und durch­dacht.

Wenn Sie nach jemand suchen, der mit krea­tivem Wind neue Ideen einbringt, dann kann es doch nicht sein, dass am Ende raus­kommt, dass in Ihrem Unter­nehmen Ideen gar nicht gewünscht sind, weil 80% der Mitar­beiter über 50 sind, seit 30 Jahren im Betrieb und erst einmal profes­sio­nelle Stra­te­gie­ent­wick­lung mit anschlie­ßendem Change Manage­ment ange­sagt wäre, bevor man einen enga­gierten Krea­tiven verheizt?

„Wir haben erst nach zehn Gesprä­chen gemerkt, wen wir suchen!“ Solche Sätze habe ich mehr­mals gehört. Wieso setzen Sie sich denn nicht mit den entschei­denden Stellen zusammen, bevor sie eine Anzeige konzep­tio­nieren und dann texten? Wieso steht so oft kein Konzept dahinter? Warum inves­tieren Sie nicht in eine wirk­lich genaue Defi­ni­tion dessen, was Sie suchen? Warum holen Sie sich nicht jemand von außen, wenn der interne Blick zu Scheu­klappen führt?

„Du wirst einge­stellt aufgrund deiner Fach­kom­pe­tenzen und gefeuert wegen deiner Persön­lich­keit!“ Diesen Satz sollten Sie doch auch schon mehr­mals gehört haben. Wie wahr er ist. Man könnte die persön­li­chen Krite­rien wirk­lich genau defi­nieren. Will ich nun einen Krea­tiven? Dann kann ich niemand erwarten, der bei der ersten Hürde seine Idee zurück­zieht und sich den Strö­mungen anpasst. Dann muss ich damit rechnen, dass diese Person auch unbe­quem ist und diese Unbe­quem­heit von oben klar und eindeutig wollen und stärken. Jeder mit etwas psycho­lo­gi­schem Grund­ver­ständnis weiß doch: Krea­ti­vität ist keine Eigen­schaft, die ange­passte Menschen entwi­ckeln. Krea­tive müssen einen eigenen Kopf haben, sonst sind es keine. Oder wollen Sie dann doch viel­leicht jemand für die gute Stim­mung im Team? Wieso laden dann manche Perso­naler Leute ein, deren Lebens­lauf man die erfolgs­ori­en­tierte und damit immer auch ein wenig egois­ti­sche Grund­ori­en­tie­rung sofort anliest?

Beruf­liche Moti­va­tionen wie „Lernen“ nehmen sehr stark zu, nicht zuletzt eine Folge der Akade­mi­sie­rung. Und es ist eini­ger­maßen wahr­schein­lich, dass ein Akade­miker – erst recht einer mit Master — norma­ler­weise mehr von seinem Job erwartet und sich nicht dauer­haft mit dem Schrubben von Excel­ta­bellen zufrieden geben wird. Geben Sie für diese Jobs doch jemand die Chance, der geringer quali­fi­ziert ist. Warum wollen Sie unbe­dingt den mit dem super Uni-Studium, der sich im Job lang­weilt, wo doch ein anderer daran richtig Spaß haben könnte?  Wieso hinter­fragen Sie so  selten die Moti­va­tion und arbeiten nicht mit vernünf­tigen Tests?

Wieso lassen Sie Bewerber unsin­nige selbst­fa­bri­zierte Tests und Übungen machen, die keinerlei wissen­schaft­liche Rele­vanz haben und null Prognose über den Erfolg im Job geben. Ein Medi­en­un­ter­nehmen ließ setzte seine Bewerber allen Ernstes vorm Gespräch in einen Raum damit sie dort die Fähig­keit zur einfachsten Prio­ri­tä­ten­set­zung nach­weisen (was ist wich­tiger Reise buchen oder Chef durch­stellen?).  Ach ja, ange­spro­chen waren Leute mit jahre­langer Berufs­er­fah­rung.

Unsin­nige Auswahl­ver­fahren sind das eine. Sehr oft igno­riert werden auch Bewer­ber­mo­ti­va­tionen, dabei spielen diese eine ganz zentrale Rolle. Was nützt es, wenn ein Inge­nieur geniale Fach­kenntnis hat, aber sich im hier­ar­chi­schen Umfeld total unwohl fühlt? Wieso lobt ein Unter­nehmen seine flachen Hier­ar­chien und die vorbild­li­chen Weiter­ent­wick­lungs­mög­lich­keiten, wenn das alles nur hohle Luft ist? Unter­nehmen werden niemanden dauer­haft halten, der eine steile Lern­kurve erwartet, nur weil sie es ihm verspre­chen, um ihn dann zwei Jahre im intel­lek­tu­ellen Still­stand vorm Computer parken. Mir scheint oft, auch Mittel­stand­un­ter­nehmen denken wie börsen­no­tierte AGs: nur kurz­fristig. „Fach­kraft, kaufen!“ -  koste es was es wolle… Dass sich der Bewerber da öfter veräp­pelt vorkommt… wen wundert´s?

Ein biss­chen weniger Werbung und mehr Authen­ti­zität wären wirk­lich hilf­reich. Ob Kai Diek­mann seine Suche nach coolen Onlinern wirk­lich ernst meint, die selt­sa­mer­weise (?) nicht im Stel­len­markt von Axel Springer zu finden ist? (sollte es da Diffe­renzen geben?) Wie dem auch sei: Ich habe mit hoch­qua­li­fi­zierten Onlinern gespro­chen, die es mal in so einem tradi­tio­nellen Umfeld à la Springer versucht haben.  Man wollte das Know-how, die Ideen… aber gegen die Macht­struk­turen kann man nicht an. Ich weiß nicht, ob das bei Bild anders sein kann. Aber ich würde allzu großen Opti­mismus erst mal dämpfen. Kompe­tenzen müssen sich auch irgendwo ando­cken können, damit sie ins System eingehen können. Dass ein paar Springer-Redak­­teure in den Betten des Silicon Valley getobt haben, zeigt nicht, dass sie verstanden haben, wie die Internet-Gene­ra­­tion tickt… Nur, dass man mit ihr feiern kann 😉

Kleine Anek­dote, wurde mir so ähnlich berichtet:

Enga­giert ein Verlag einen in den USA top-ausge­­bil­­deten Onliner. Cooler Fang, sagt der Chef­re­dak­teur und klopft sich auf die Schulter. „Jetzt will ich aber auch was bewirken“, sagt der Onliner. „Das geht hier nicht, man muss erst A fragen, dann B und schließ­lich muss auch noch der Chef­re­dak­teur zustimmen“, sagen die Redak­teure. „Wir sind schließ­lich nicht im Internet. Und online ist eh was für Leute, die nicht schreiben können.“