Persön­lich­keits­ent­wick­lung für Berater und Coachs: Warum die Reise zu sich selbst nie endet

Wo stehe ich in meiner Persön­lich­keits­ent­wick­lung als Berater? Was ist meine Sicht auf die Welt? Viele Coachs und Berater beenden ihre Selbst­er­kun­dungs­reise vorüber­ge­hend oder dauer­haft durch die mitunter skla­ven­hafte Über­nahme von simplen Persön­lich­keits­er­klä­rungen aus Tests wie MBTI, Big Five, Insights. Doch diese Tests, so hilf­reich manche als Station auf einer Reise zu sich selbst sein mögen, sind in bestem Fall ein kleiner Ausschnitt, im schlimmsten eine Argu­men­ta­ti­ons­hilfe für eine Art Selbst­ma­ni­fes­ta­tion und Still­stand. „So bin ich eben“, ist leider gern gesagt und gern gehört, aber ein Ausdruck von Entwick­lungs­ver­wei­ge­rung. Wo stehe ich auf meiner eigenen Reise und wohin führt sie mich – das soll heute mein Thema sein.

Meine eigene Reise hat mich immer wieder in andere Länder des Erken­nens neuer Zusam­men­hänge geführt. Hatte ich ein Land erkundet, wurden mir jedoch meist bald schon Grenzen bewusst und ich begann nach neuen Verbin­dungen zu suchen. So bin ich sicher nicht zufällig wieder bei den Stufen der Ich-Entwick­­lung nach Loevinger gelandet, mit denen ich mich 2002 schon einmal im Rahmen einer Ausbil­dung beschäf­tigt hatte. Das alles hatte ich fast vergessen, bis mich diese Woche jemand (danke!) auf die Doktor­ar­beit von Thomas Binder (hier) hinwies, die frei im Internet erhält­lich ist. 400 Seiten, ein äußerst span­nendes Doku­ment, da es ausführ­lich und in ange­nehmer Sprache belegt, dass eine Weiter­bil­dung – Binder unter­suchte MBA-Studenten und Absol­venten einer Super­vi­si­ons­aus­bil­dung – KEINEN Sprung in der persön­li­chen Entwick­lung bewirken muss. Sie erwei­tert das Wissen viel­mehr hori­zontal, nur bedingt vertikal. Dass diese Erkenntnis sowohl für die MBA- als auch für die Super­vi­si­ons­pro­banden galt, wider­legte die zuvor  von Binder selbst aufge­stellte These, dass die Super­vi­si­ons­aus­bil­dung eher einen Sprung in der Persön­lich­keits­ent­wick­lung bedingen würde. Ausbil­dungen heben die Teil­nehmer also nicht zwangs­läufig in die nächste

Phase ihres Ichs. Es kann sein, dass das Wissen sich nur vertikal erwei­tert, was auch wichtig ist, aber für die Bera­­tungs- und Coaching­praxis nicht ausrei­chend.

10 Stufen der Persön­lich­keit

Eine kurze Skizze der Thesen Loevin­gers: Loevinger entdeckte in ihrer mehr als 40jährigen Arbeit sich immer wieder­ho­lende Muster in der persön­li­chen Entwick­lung von Menschen. Sie schloss daraus, dass das Ich vor allem ein Prozess sei und nicht ein fest­ste­hendes Ding und entwi­ckelte ihr Stufen­mo­dell (siehe Tabelle).

Dabei entdeckte sie vier Bereiche der Ich-Entwick­­lung:

• Charakter: Wie unab­hängig von der Meinung, dem Einfluss und den Erwar­tungen anderer können Sie handeln? Höhere Stufen (>7) entwi­ckeln Selbst­re­gu­lie­rung und eigene Maßstäbe.
• Inter­per­so­neller Stil: Wie gut können Sie mit Menschen umgehen, die andere Perspek­tiven und Meinungen haben als Sie? Höhere Stufen akzep­tieren die Auto­nomie anderer zuneh­mend.
• Bewusst­seins­fokus: Wie gut können Sie die eigenen inneren und äußeren Bewusst­seins­pro­zesse gemeinsam wahr­nehmen und in Hand­lung über­setzen? Höhere Stufen denken und handeln entwick­lungs­ori­en­tierter.
• Kogni­tiver Stil: Inwie­weit steuern Sie feste Annahmen und Über­zeu­gungen und wie prozess­haft denken Sie? Höhere Stufen denken und handeln multi­per­spek­ti­visch.

Loevin­gers Stufen­mo­dell umfasst 10 Stufen, lässt sich aber erwei­tern, da sich mit jeder Stufe neue Möglich­keiten eröffnen. Wer mit Spiral Dynamics/Graves, Ken Wilber und/oder Laloux etwas anfangen kann, wird einen sehr ähnli­chen Gedanken darin wieder­erkennen: Keine Entwick­lung kann zuende sein, sie schreitet voran, und zwar in einer klar nach­voll­zieh­baren Abfolge. Dabei gibt es hier wie da Bewusst­seins­re­gres­sionen, also Rück­schritte, zeit­weise und dauer­haft.

Eine Erwei­te­rung lieferte Kohl­berg, der drei Ebenen unter­schied: die vorkon­ven­tio­nelle, die konven­tio­nelle und die post­kon­ven­tio­nelle. Loevinger entwi­ckelte aus ihren Erkennt­nissen einen Test namens WUSCT, den Washington Univer­sity Sentence Comple­tion Test steht, ein projek­tiver Tests, da Sätze frei asso­ziativ zu vervoll­stän­digen sind und es keine vorge­fer­tigten Antworten gibt. Unter den 36 Fragen finden sich Satz­frag­mente wie beispiels­weise „Rules are…“

Mit dem Über­tritt ins Erwach­se­nen­alter errei­chen die meisten Menschen mindes­tens Stufe 4. In dieser Stufe geht es darum, dazu zu gehören, sich mit etwas zu iden­ti­fi­zieren — typisch für die ersten Phasen beruf­li­cher Orien­tie­rung sowie für das Gefühl von Desori­en­tie­rung. Die Stufen ab 7 errei­chen nur noch wenige Menschen. Berater und Führungs­kräfte sollten aber besser höhere Entwick­lungs­stufen haben, um Entwick­lung fördern zu können. Einen Einblick in Stufe 8 können Sie hier auf Binders Website nach­lesen.

An dieser Stelle ein kurzer Reminder an die Unter­schei­dung der Bera­tungs­arten nach Edgar Schein: Zu unter­scheiden sind Exper­ten­be­ra­tung, Bera­tung nach dem Arzt-Pati­enten-Modell und Prozess­be­ra­tung. Exper­ten­be­ra­tung ist beispiels­weise Karrie­re­be­ra­tung, die nicht prozess­ori­en­tiert ist, sondern sich auf die Hilfe zur Wahl einer Weiter­bil­dung oder Themen wie Bewer­bungs­op­ti­mie­rung fokus­siert. Bera­tung nach dem Arzt-Pati­enten-Modell umfasst zum Beispiel auch Coun­seling nach dem huma­nis­ti­schen Ansatz (Carl Rogers). Prozess­be­ra­tung bezieht sich auf längere Beglei­tungen von Einzel­per­sonen und Gruppen, etwa Team­ent­wick­lung. Ich würde Karrie­re­coa­ching dazu zählen sowie coachin­g­ori­en­tiertes Outpla­ce­ment (im Unter­schied zum vermitt­lungs­ori­en­tierten Outpla­ce­ment, das eher eine Exper­ten­be­ra­tung ist). Meine Weiter­bil­dung „Karrie­ree­ex­perte Profes­sional“ wie auch die mit Thorsten Visbal konzi­pierte Team­­­ge­stalter-Ausbil­­dung Team­works­PLUS®, die im November startet, sind Prozes­s­­be­ra­­tungs-Weiter­­bil­­dungen.

Binder ging in seiner Studie der Frage nach, inwie­fern Kompe­tenz­an­for­de­rungen an Berater Paral­lelen zu Aspekten aufweisen, die in Loevin­gers Modell der Ich-Entwick­­lung beschrieben sind. Sein Inter­esse galt dabei vor allem den späteren, post­kon­ven­tio­nellen Stufen (≥ E7 = Rela­ti­vie­rende Stufe). Seine These: Würde bestä­tigt, dass eine Aus-/Wei­­ter­­bil­­dung die Entwick­lung NICHT fördert, hieße das in Bera­tungs­aus­bil­dungen neben Fach­wissen, Methoden, Haltung oder bera­te­ri­scher Selbst­re­flek­tion gezielt Persön­lich­keits­ent­wick­lung zu berück­sich­tigen. Das Ergebnis war, dass die Ausbil­dung (MBA und Super­vi­sion) nur in Teil­be­rei­chen eine Verän­de­rung der Ich-Stufe bedingte. Aller­dings entwi­ckelten sich die Teil­nehmer durchaus weiter, verließen zum Beispiel zuneh­mend ratio­na­lis­ti­sche Perspek­tiven. Dies bedeutet, dass Weiter­bil­dung, so wie sie derzeit konzi­piert ist (und natür­lich nur bezogen auf die zwei Fall­bei­spiele, was eine Gene­ra­li­sie­rung aus verschie­denen Gründen schwierig macht, z.B. auch da Einfluss- bzw. Stör­fak­toren wie Trai­ner­per­sön­lich­keit etc. nicht berück­sich­tigt wurden) die Persön­lich­keits­ent­wick­lung kaum fördert.

Ausbilder sollten auf der post­kon­ven­tio­nellen Ebene sein

Mögli­cher­weise ist aber der Trainer, Lehrer, Ausbilder das Züng­lein an der Waage? Zumin­dest deuten Studien darauf hin, dass es für die Entwick­lung der Lernenden positiv ist, wenn sich der Trainer, Super­visor oder Ausbilder auf einer höheren Ichen­t­­wick­­lungs-Stufe befindet. So wies eine Studie nach, dass sich Psycho­the­ra­peuten besser entwi­ckelten, wenn Super­vi­soren auf höherer Entwick­lungs­stufe waren. Young-Eisen­­­draht (siehe Team­­­works-Studien) fand heraus, dass Trainer auf nied­ri­geren Stufen nicht in der Lage waren, die Beweg­gründe von Studenten auf höheren Stufen zu erkennen.

Coachs und Berater selbst sollten mindes­tens auf der Ich-Entwick­­lungs­­­stufe 6 stehen. Binder schreibt:

„In den Studien kommt zum Ausdruck, dass Berater auf der Gemein­schafts­be­stimmten Stufe (E4) nicht und auf der Ratio­na­lis­ti­schen Stufe (E5) eher einge­schränkt in der Lage sind, konsis­tent grund­le­gende Kompe­tenz­an­for­de­rungen an Berater zu erfüllen. Einige Studien zeigen zudem, dass für manche bera­tungs­re­le­vante Aspekte offen­sicht­lich ein post­kon­ven­tio­nelles Niveau der Ich-Entwick­­lung erfor­der­lich ist. Berater, die auf einer späteren Ich-Entwick­­lungs­­­stufe als ihre Kunden/ Klienten sind, scheinen diese auch effek­tiver unter­stützen zu können.”

Erkennt­nisse für die Bera­tungs­praxis

Wo sehen Sie sich selbst, und was heißt das für Ihre Bera­tungs­praxis? In meiner Tabelle habe ich auch versucht, den einzelnen Stufen typi­sche Themen im Karrie­re­coa­ching und Team­­en­t­­wick­­lungs-Kontext zuzu­ordnen. Diese beein­halten letzt­end­lich auch rela­tive “Schwie­rig­keits­grade”. So ist es einfa­cher für einen Berater auf Stufe 6 eine Berufs­fin­dung mit einem jungen Menschen in den Phasen 4 oder 5 zu mode­rieren als einen Neuori­en­tie­rungs­pro­zess eines Menschen eben­falls in Phase 6. Eine Aufwärts­kom­pa­ti­bi­lität gibt es nicht; ich meine, auch dann nicht, wenn der Coach konse­quent kostruk­­ti­­vis­­tisch-syste­­misch arbeitet. So kann, aus meiner Sicht, ein Berater auf Stufe 6 einen Klienten auf Stufe 8 nicht wirksam beraten.

Jedoch kann auch Abwärts­kom­pa­ti­bi­lität proble­ma­tisch sein: Coachs auf höheren Stufen haben öfter die Neigung, bei anderen mehr voraus­zu­setzen und ihnen mehr Selbst­ak­ti­vie­rung zuzu­schreiben. Wir wollen Hilfe zur Selbst­hilfe leisten, aber auf einer konven­tio­nellen Entwick­lungs­stufe erwarten Klienten Exper­ten­feed­back! Sie sind unzu­frieden, wenn sie “nur” mit Fragen geführt werden. Das ist ein Wider­spruch, der aus meiner Sicht viel zu wenig in den derzei­tigen Ausbil­dungen berück­sich­tigt wird.