Persön­lich­keits­tests: Warum sie auch Profis oft täuschen

Auf dem Papier schien er weder leis­tungs­mo­ti­viert noch gewis­sen­haft zu sein, weder analy­tisch noch team­fähig. In sämt­li­chen Persön­­lich­keits­­test-Skalen unter­durch­schnitt­lich. Im parallel absol­vierten Inter­es­sen­test RIASEC sowie im BIS (Berufs­in­ter­es­sen­test) deutete alles darauf, dass er sich für gar nichts inter­es­sierte. Doch komi­scher­weise waren die Zeug­nisse von Dr. Schmidt, nennen wir ihn einfach mal so, exzel­lent. Überall nur über­durch­schnitt­liche Noten. Er war in namhaften Unter­nehmen ange­stellt gewesen, um ihn warb man als Arbeit­geber. Wie bitte passt das zusammen?

Tests werden als Abkür­zung für die Urteils­bil­dung miss­braucht

In 15 Jahren habe ich mehr als 100 Verfahren kennen­ge­lernt. Ich habe fünf Persön­­lich­keits­­test-Zerti­­fi­­zie­rungen. Doch je mehr Tests und Zerti­fi­zie­rungen ich in meinen Leben durch­laufe und mit Klienten absol­viere, für desto gefähr­li­cher halte ich sie in den Händen von Menschen, die Tests als Abkür­zung für die eigene Urteils­bil­dung nutzen möchten. Menschen, die vorwie­gend dem Papier trauen, es als Basis für die Vermes­sung des Menschen nutzen.

Meine Warnung betrifft zunächst Perso­naler, danach Coachs und Berater und zuletzt auch die Klienten selbst. Alle treiben unter­schied­liche Motive zur schnellen Thesen­bil­dung bei mangel­hafter Über­prü­fung:

• Die Perso­naler: Sie sind darauf fokus­siert sind, Fehler bei der Einstel­lung zu vermeiden und eine möglichst zeit­ef­fi­zi­ente Auswahl zu gestalten. Das heißt, in das Auswer­tungs­ge­spräch wird meiner Erfah­rung nach viel zu wenig Zeit inves­tiert. Oft gibt es gar kein Auswer­tungs­ge­spräch. Der Test – nicht selten ein veral­tetes und unwis­sen­schaft­li­ches Verfahren — wird zur Absi­che­rung der Einstel­lung hinten­an­ge­stellt. Ah, ein “ENTP”, passt ja für den Job als Produkt­ma­nager.
• Selbst­stän­dige — Coachs und Karrie­re­be­rater — fokus­sieren „ihr“ teuer einge­kauftes Verfahren — und möchten es zu Geld zu machen. In den ebenso teuren Kursen lernen sie die indi­vi­du­elle Wahr­heit des Anbie­ters. MBTI®-Schüler etwa argu­men­tieren mit C.G. Jung als wäre er ein Heiliger und „mögen“ keinen Keirsey (den es viel „billiger“ gibt). Statt zum objek­tiven Anbieter wird man da leicht zum Vertei­diger.
• Endver­brau­cher wollen preis­werte Lösungen und möchten nied­rig­schwel­ligen Erkennt­nis­ge­winn. Sie sind nicht bereit, sich mit Details zu beschäf­tigen. Und können es oft auch nicht.

Effi­zienz auf der einen, ökono­mi­sche Gründe auf der anderen, Unwissen auf dritten Seite: Ein Dr. Schmidt mit seinem unge­wöhn­li­chen Profil hat es da schwer. Wir alle haben schließ­lich die Neigung, Bestä­ti­gungen zu sammeln – und Gegen­be­weise auszu­blenden. Es ist ja auch so: Meis­tens stimmt es. Und die paar Mal, wo es nicht stimmt, biegt das Gehirn schon zurecht: stimmt doch… irgendwie.

Alle wollen auf Nummer sicher gehen

Perso­naler suchen Personen, die optimal auf eine Stelle passen. Falschein­stel­lungen werden bestraft: Der Perso­naler ist es schuld. Deshalb enga­gieren einige Firmen Head­hunter, vor allem auch, um einen Buhmann zu haben, der am Ende eine falsche Empfeh­lung gegeben hat und dem Vorstand als Schul­diger präsen­tiert werden kann. Kein Wunder, dass viele Head­hunter vorsichtig sind und auf Nummer sicher gehen. Mit dem Unter­schied, dass sie in der Regel keine Tests einsetzen, womög­lich weil es in der Regel keine Psycho­logen sind. Dafür betonen sie Grad­li­nig­keit im Lebens­lauf noch ein wenig mehr. Die maxi­male Sicher­heit scheint gegeben, wenn der Bewerber vorher schon genau das gemacht hat, was er nachher auch tun soll.

Hier liegt allzu oft ein stati­sches Menschen­bild zugrunde: Menschen sind so, und sie verän­dern sich nicht (wesent­lich). Ein stati­sches Menschen­bild haben nicht nur manche Perso­naler. Auch die Nutzer, die im Internet „Persön­lich­keits­test gratis“ eingeben, sind heim­liche “Statiker”. Sie möchten wissen, wie sie sind und nicht so sehr wie sie sein könnten. Möge es doch eine schnelle Erklä­rung für mich selbst geben!

Arbeits­hy­po­thesen sind erlaubt, aber keine Todes­ur­teile

Ich habe meine Teil­nehmer im letzten Karrie­re­ex­perte Profes­­sional-Kurs gefragt: Wie würdet ihr reagieren, wenn euch so ein Ergebnis auf den Tisch käme? Die Hälfte der profes­sio­nellen Truppe war früher einmal im Recrui­ting oder als Perso­nal­leiter tätig gewesen. Es sind somit gut ausge­bil­dete, sehr erfah­rene Personen. Aber Arbeits­hy­po­thesen bilden sich auch bei Profis – und genau darauf hinzu­weisen, war mein Anliegen. Ich wollte zeigen, dass Arbeits­hy­po­thesen falsch sein können.

Sie hätten ihn, Dr. Schmidt, in der Funk­tion als Perso­naler wohl nicht einge­stellt. Und auch als Coach hätten sie einen schwie­rigen „Fall“ erwartet. Genau das war es aber nicht. Es ließen sich Erklä­rungen finden, es kostete nur etwas mehr Zeit als ein Perso­naler hat: einen halben Tag. Zum einen hatte der Mann eine extreme Vergleichs­gruppe, denn er arbei­tete in einen Job mit Menschen zusammen, die sehr anders tickten als er. Unter Spit­zen­sport­lern würde meine Selbst­wahr­neh­mung für Leis­tungs­mo­ti­va­tion ins Boden­lose fallen. Jede Selbst­ein­schät­zung beruht auf dem Vergleich.

Eine weitere Erklä­rung für das unter­durch­schnitt­liche Abschneiden von Herrn Schmidt: Seine Inter­essen waren in dem Test nicht abge­bildet. Er inter­es­sierte sich für Dinge, die in Tests wie Explorix, RIASEC oder BIS schlicht keine Rolle spielen. Da gibt es weder Big Data noch Spie­le­pro­gram­mie­rung, Licht­ge­stal­tung, Tonkunst und Scho­ko­la­den­fa­bri­ka­tion, sondern nur grobe, „typi­sche“ beruf­liche Bereiche.

Darauf muss man erst mal kommen. In jedem Fall braucht das Zeit. Und vor allem eins: die Bereit­schaft, nach Gegen­be­weisen für die eigene Arbeits­hy­po­these zu suchen.

Folgende Tipps möchte ich dazu geben:

• Bilden Sie Arbeits­hy­po­thesen, das werden Sie ohnehin tun, aber seien Sie bereit, diese jeder­zeit zu verwerfen. Suchen Sie gezielt nach Beweisen, dass Sie falsch liegen. Sagt also der Test aus, dass sich jemand über­haupt nicht einfühlsam verhält, erfragen Sie Beispiele für einfühl­sames Verhalten. Und beob­achten Sie — aber nicht auf der Suche nach Verdachts­mo­menten, sondern nach Gegen­be­weisen.
• Setzen Sie Tests nicht im ersten Schritt ein, sondern zum Beispiel zwischen zwei Terminen. Legen Sie den Test erst mal zur Seite, schauen Sie am besten selbst nicht rein und spre­chen Sie unvor­ein­ge­nommen mit dem Klienten.
• Kein Test ohne Auswer­tungs­ge­spräch – das sollte auch für Perso­naler Devise sein. Erklären Sie den Test und am besten auch Ihr Menschen­bild. Idea­ler­weise ist es nicht statisch, das heißt Sie gehen davon aus, dass Verän­de­rung immer und jeder­zeit möglich ist. Schauen Sie sich dazu mal das Ted-Video von Carol Dweck an.
• Lassen Sie sich nicht (nur) von Anbie­tern schulen, die ein ökono­mi­sches Inter­esse daran haben, Tests zu verkaufen. Diese werden immer alle Daten im besten Licht präsen­tieren. Suchen Sie unter „Kritik an“ auch gezielt nach kriti­schen Stimmen.

In dem Zusam­men­hang möchte ich das Buch von Rüdiger Hossiep und Oliver Mühl­haus „Perso­nal­aus­wahl und –entwick­lung mit Persön­lich­keits­tests“ empfehlen (z.B. bei Hogrefe), das in zweiter Auflage vorliegt. Sie finden dort einen hervor­ra­genden Leit­faden für die Profil­in­ter­pre­ta­tion und Rück­mel­de­ge­spräche. Diese sind auch für Prak­tiker verständ­lich, die keine psycho­lo­gi­sche Ausbil­dung haben.