Schöner trennen: Raus aus dieser Büro­h­ölle und dir geht´s besser

Quit your Job! Um Tren­nung geht es in der aktu­ellen brand­eins. Nach langer Zeit habe ich mal wieder richtig gern einen Schwer­punkt von Wolf Lotter gelesen. Einen Bogen von Yoko Ono zu IBM zu ziehen — wirk­lich ein krea­tiver Hand­griff, Chapeau. Die Botschaft des Leit­ar­ti­kels ist so einfach wie einleuch­tend: Tren­nung kann fruchtbar und gesund sein. Und Tren­nungs­helfer sind nicht so böse wie es nach außen oft aussieht: Yoko Ono etwa sei eher eine Geburts­hel­ferin gewesen. Lennon, so liest man, soll es ohne die Beatles viel besser gegangen sein.

Psycho­lo­gisch könnte man sagen: Die Bezugs­gruppe McCartney hat ihm nicht gut getan. So wie das Selbst­be­wusst­sein mittel­mä­ßiger Fußballer in einer Schul­klasse voller Super­ki­cker auto­ma­tisch leidet, senkt auch ein leis­tungs­starkes Umfeld das eigene Selbst­be­wusst­sein. Nehmen wir ein Karriere-Beispiel: Ich gehe davon aus, dass in der privaten Eliteuni WHU Otto Beis­heim eher Leis­tungs­af­fine studieren. Die dauernde Gesell­schaft dieser Leis­tungs­träger senkt das Selbst­be­wusst­sein des Einzelnen. Das kann einer­seits dazu führen, dass man Gas gibt, um aufzu­holen (und mit den anderen auch nachts noch lernt). Und ande­rer­seits, dass man abhaut und sich woan­ders stress­freier verwirk­licht. Zum Beispiel da, wo es weniger Leis­tungs­jun­kies gibt und der WHU-Flüch­t­­ling mit seiner Leis­tung mehr punkten kann. Das ist übri­gens System in Stra­te­gie­be­ra­tungen. Das Umfeld senkt das Selbst­be­wusst­sein, der immer latent gährende Selbst­zweifel ist der beste Leis­tungs­booster. Dieser grup­pen­dy­na­mi­sche Effekt ist für Firmen, die eine gewisse Abhän­gig­keit wollen, ausge­spro­chen nütz­lich. Mit einer ausge­klü­gelten Einstel­­lungs- und später Aufsteig­sord­nung sorgt man zusätz­lich dafür, dass er auf Dauer erhalten bleibt.

Aber schauen Sie sich mal an, was aus Leuten geworden ist, die im Up or Out-System auf einer relativ frühen Stufe raus­ge­flogen sind: Nicht selten Großes! Auf jeden Fall oft Medi­en­wirk­sa­meres. Ist es doch letzt­end­lich für einen selbst und andere span­nender eine neue Super­­markt-Kette, einen Best­seller zu schreiben oder ein geniales Startup zu gründen als einer von hunderten Part­nern zu sein und Power­Point­fo­lien zu schrubben. Once again: Der Lennon-Effekt. Raus — und dir geht´s besser.

Ich sehe viele Zwangs­ge­trennte und immer mehr frei­willig Gehende — und stelle fest: In unserer aktu­ellen Arbeits­welt stehen dieje­nigen ungleich besser da, die öfter mal gehen. Gerade im digi­talen Umfeld baut man sich so unschlag­bare Profile auf. Neben den ganzen Kontakten.

Aber auch wer länger irgendwo war und geht, obwohl es gut war, profi­tiert meist. Kaum ist man in einem anderen Umfeld, führt die Erfolgs­kurve – manchmal nach einer kurzen Erho­lungs­phase — oft nach oben. Wie bei John. Ohne die lästige Vergleichs­gruppe der McCartney-Beatles oder anderer Kollegen, wird vieles möglich, was vorher oft unmög­lich schien. Es gibt diese  Atkinson-Formel für Erfolgs­wahr­schein­lich­keit aus den 1960er Jahren, mit der man berechnen kann, wie es für einen selbst aussieht.

Wenn Me (das Erfolgs­motiv) größer ist als Mm (die Miss­erfolgs­ten­denz) und der Anreiz groß genug ist (mittel­schwer ist super), geht die Post ab — es steigt die subjek­tive Erfolgs­wahr­schein­lich­keit. Und das beein­flusst die objek­tive bzw. die Wahr­neh­mung der anderen.

Lotter zitiert in dem Beitrag gegen Ende IBM: Die wert­vollsten Mitar­beiter seien die, die nicht bleiben müssten. Deshalb screent der Konzern seine Mitar­beiter auf Markt­taug­lich­keit. Es wird nicht nur geschaut, ob Quali­fi­ka­tionen aktuell sind, sondern auch eine Prognose über die Nach­frage und den Markt­wert der nächsten Jahre gegeben. Ich habe das noch nie zuvor von einem Unter­nehmen gehört, aber finde es genial! Es würde so viele Probleme lösen, wenn alle Ange­stellten ihren Markt­wert kennen – und entspre­chend bewusst daran arbeiten könnten. Es erhöht die Unab­hän­gig­keit, die in Zeiten, in denen Firmen Geschäfts­partner und nicht Fürsorger sind. Und das ist nur gerecht, denn der Arbeit­geber holt seine Ange­stellten — die heute eben immer öfter auch Unter­nehmer sein müssen — eine Zeit vom freien Markt.

Doch Unter­nehmen sehen das nicht. „Immer wieder fragt man mich, wieso ich so oft gewech­selt habe“, schreibt mir gestern ein Kunde. Er wollte eigent­lich nur sein Profil schärfen, ebenso legitim wie zeit­gemäß. Auf Gegen­liebe stößt das in tradi­tio­nellen Bran­chen eher nicht. Viel­mehr ist es verdächtig. Ich finde: Ein komi­sches Spiel: Einer­seits bieten Unter­nehmen keine Sicher­heit, andrer­seits wollen sie Abhän­gig­keit (oder keine Unab­hän­gigen, was aufs Gleiche raus­kommt). Seltsam. Oder auch nicht: typi­sches Zeichen von Umbruch­phase.

So werden die coolen Kündi­gungs­vi­deos, die derzeit aus dem anglo­ame­ri­ka­ni­schen Raum durchs Netz ziehen, sich wohl in Deutsch­land nicht verbreiten. Und nicht so viele werden so mutig sein wie Hilmar Pfister, der seine Stelle als Tages­zei­tungs­re­dak­teur kündigte, ohne etwas Neues in Aussicht zu haben. Zu frus­trie­rend das Leben in einer Branche, die nur noch jammert.… (Die Sache mit der Bezugs­gruppe gilt auch hier).

Aber extreme Frei­heits­schläge sind vorher doch gut zu über­legen: Wer wird jemand einstellen, der durchs Büro hüpft wie Rumpel­stilz­chen und den Frust über den Chef rappend ablässt? Leider sind derar­tige “Quit-Job-Videos” wohl eher ein Hindernis, sofern das Dreher­zeugnis nicht zur Arbeits­probe gereicht. Andrer­seits: Das radi­kale Zuschlagen von Türen hat auch schon viele geöffnet. Siehe John Lennon.