Team­ent­wick­lung: Warum ohne Vertrauen auch Top-Leute keine Leis­tung bringen

Kathryn ist 57 Jahre alt, ein Dino in dieser Arbeits­welt, als sie Geschäfts­füh­rerin von Decis­i­onTech wird. Studiert hat sie an einer mittel­mä­ßigen Univer­sität, davor sogar noch eine Fami­li­en­pause gemacht. Ihr Ehemann, ein erfolg­rei­cher Basket­ball­trainer lehrte sie derweil viel über Team­bil­dung. Solch eine Lady soll verwöhnte Harvard-Absol­­venten zu einem Team machen? Was für eine Aufgabe! Aber schon als Kathryn in der ersten von fünf Team­­en­t­­wick­­lungs-Schritten, die das Buch durch­ziehen, ein Dreieck an das White­board malt und unten „Vertrauen“ rein­schreibt, ahne ich: Diese Frau wird es packen – als ange­stellte Geschäfts­füh­rerin und hier in ihrer Funk­tion als Team­ent­wick­lerin unter lauter Egomanen. Der Roman, den ich hier vorstellen möchte, ist schließ­lich ganz und gar ameri­ka­nisch.

5 Dysfunk­tionen des Teams ausräumen

Es handelt sich um eine Art lite­ra­ri­sches Fach­buch. Es nennt sich die „5 Dysfunk­tionen des Teams“ und stammt von Patrick Lencioni und ist aus dem Jahr 2001, ist also schon etwas ange­staubt. Lencioni zeigt die Vorge­hens­weise bei einer Team­ent­wick­lung, in dem er diese einbettet in eine Rahmen­hand­lung. Es ist fast wie eine Ausbil­dung in Team­ent­wick­lung, wenn man denn die Chance hätte, all die Impulse gleich prak­tisch anzu­wenden. Und wenn die Realität manchmal nicht doch anders wäre.

Die Rahmen­hand­lung ist einfach: Das Unter­nehmen, welches Kathryn anheuert, steht vor großen wirt­schaft­li­chen Problemen. Obwohl es Top-Mitar­­beiter beschäf­tigt, läuft es nicht gut. Denn gute Einzel­spieler machen noch kein erfolg­rei­ches Team, was wir nicht nur in unseren Büros, sondern uns auch immer wieder in der Bundes­liga ansehen können.

Zitat: „Nicht die Finanzen. Nicht die Stra­tegie. Nicht die Technik. Es bleibt die Team­ar­beit, die den größten Wett­be­werbs­vor­sprung schafft, sowohl aufgrund ihrer Schlag­kraft, als auch aufgrund ihrer Selten­heit.“

Nach dem 11. September war Lencionis Roman trotz sper­rigem Titel ein Best­seller, was viel­leicht auch damit zu tun hat, dass sich im Zuge der Rettungs­ar­beiten heraus­kris­tal­li­sierte, das echte Team­ar­beit sich gerade auch in Krisen­si­tua­tionen zeigt. Aus dem Buch entwi­ckelten Verlage Mangas und Comics. Ich selbst packte das Buch weg, weil ich mich damals nicht drin­gend dafür inter­es­sierte. Ich war frisch selbst­ständig und froh den Grup­pen­zwängen entkommen zu sein. Team­ar­beit inter­es­sierte mich nicht. Genervt von unnützen Abstim­mungs­pro­zessen und über­zeugt, dass Unter­nehmen meine Leis­tungs­fä­hig­keit klein­halten, hatte ich schließ­lich bewusst einen Schluss­strich gezogen…

Jetzt habe ich das Buch hervor­ge­holt und doch noch gelesen, weil ich mir darauf wert­volle Impulse für unsere Ausbil­dung Team­works­PLUS® verspro­chen habe. Und die gab es dann auch — etwa zum Schlüssel der Team­ar­beit, dem Vertrauen.

Initi­al­zünder: Vertrauen

Vertrauen ist die erste Funk­tion in einem Team, die dazu passende Dysfunk­tion nennt Lencioni fehlende Offen­heit. Vertrauen ist der Schlüssel zu allem. In Zusam­men­hang mit Vertrauen exis­tieren viele Miss­ver­ständ­nisse. Manche dieser Miss­ver­ständ­nisse kann man anhand der drei Basis­mo­tive Macht, Bezie­hung und Leis­tung nach McClel­land auflösen:

• In Umfel­dern, in denen Macht regiert, wird Vertrauen gar nicht als realis­tisch machbar empfunden. Es wird vorge­schoben, nicht gelebt. Das ist typisch für status­ori­en­tierte Umfelder oder Unter­nehmen, in denen es auf Durch­set­zung ankommt. Leis­tung wird, wenn Macht domi­niert, klein­ge­halten und sogar als Bedro­hung gesehen. Hier gilt es, die nega­tiven Ausprä­gungen der Macht zu dämmen, zur Not durch Kündi­gungen allzu egozen­trierter Mitar­beiter wie im Lencioni-Buch.
• In Umfel­dern, in denen das Bezie­hungs­motiv domi­niert, wird Vertrauen oft als „wir sind nett mitein­ander“ fehl­in­ter­pre­tiert. Konflikte werden totge­schwiegen, soziale Erwünscht­heit macht sich breit. Typisch für den pädago­gi­schen und sozialen Bereich. Hier gilt es in der Team­ent­wick­lung die Konflikt­be­reit­schaft zu erhöhen und damit auch die Verän­­de­rungs- und Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit.
• In Umfel­dern, in denen Leis­tung domi­niert, wird entweder offen auf der Sach­ebene disku­tiert — oder das Einmi­schen in fremde Kompe­tenz­felder vermieden. Man traut dem anderen (nicht) zu, gut genug zu arbeiten. Typisch in der Soft­ware­ent­wick­lung oder Forschung & Entwick­lung. Hier ist in der Team­ent­wick­lung vor allem die Verbes­se­rung der Kommu­ni­ka­tion wichtig.

Unab­hängig von der Motiv­lage gilt: Wenn es in einem Unter­nehmen nur darum geht, Macht-Gebiete abzu­ste­cken und möglichst seinen eigenen Einfluss­be­reich zu sichern und zu vergrö­ßern, dann lässt sich Vertrauen nicht etablieren. Dann leidet die Leis­tung immer.

Vertrauen ist komplex. Es hängt an den Unter­neh­mens­zielen, am Top-Mana­ge­­ment, der Leitung und auch am Kontext. Gegen­sei­tiges Vertrauen zu entfa­chen ist schwer, aber es kann gelingen, zeigt uns Kathryn. Man muss dafür offen sein, jeder muss etwas von sich preis­geben, jeder die Stärken des anderen kennen und wert­schätzen. Um das zu errei­chen müssen Selbst- und Fremd­bild auf Ich- und Wir-Ebene in Einklang gebracht werden. Es setzt voraus, dass es keine Bewer­tung von Stärken gibt in dem Sinne, dass die eine höher ange­sehen ist als die andere. In meinem Stär­ken­Na­vi­gator versuche ich das abzu­bilden, der „Heli­ko­pter“ ist nicht besser oder schlechter als der „Alltags­ma­nager“. Entschei­dend ist, was gerade gebraucht ist. Und wichtig ist, sich darüber bewusst zu werden.

Der ersten Dysfunk­tion folgen im Buch vier weitere Funk­tionen und Dysfunk­tionen, unter anderem Status und Ego. Eine Über­sicht über Funk­tionen und Dysfunk­tionen finden Sie im Team­­­works-Blog.

Wirk­same Team­ent­wick­lung, so zeigt das Buch, heißt auch, Klar­heit und Eindeu­tig­keit von Regeln. Wer nicht mitspielt, der muss gehen: Auch Kathryn legt zwei Team­mit­glie­dern die Kündi­gung nahe. Viele Menschen finden schon von selbst heraus, dass sie nicht in ein Team passen, wenn es eine echte Team­kultur gibt. So könnte sich manches (Mitarbeiter-)Problem durch regel­mä­ßige Refle­xionn und Offen­heit von allein lösen. Aufhe­bungs­ver­träge, Outpla­ce­ment und alle diese Dinge: Mit früh­zei­tiger, offener Kommu­ni­ka­tion muss es oft gar nicht so weit kommen…

Fazit: Lesens­wertes Buch für alle, die sich für Team­ar­beit inter­es­sieren und für Unter­nehmer, Team­ent­wickler, Team­leiter und Coachs eine Pflicht­lek­türe, zumal es am Ende auch nütz­liche Tipps und Übungen bringt.

Und wer noch mehr davon sucht: Unsere Team­bibel hat viele weitere Übungen für die Team­ent­wick­lung im Programm. Über unsere Team­­en­t­­wick­­lungs-Ausbil­­dung Team­works­Plus® infor­mieren Sie sich hier.