Tests im Coaching: Vorsicht, Farbe!

Alles so schön bunt hier! Tests gehören längst zum Stan­dard im Karriere- und Busi­ness­coa­ching. Sie geben Struktur, schaffen eine gemein­same Sprache für Unter­schiede. Doch leider vermit­teln sie oft eine trüge­ri­sche Objek­ti­vität. Nur ein Bruch­teil der Verfahren erfüllt die wissen­schaft­li­chen Stan­dards der Psycho­logie. Genau diese Tools sind in der Praxis jedoch häufig weniger populär — ganz anders als die “Bunten”. Schauen wir uns typi­schen Fall­bei­spiele an.

Prak­ti­sche Empfeh­lungen rund um Tests für Coaches

Den Test einordnen

Ein Coach sollte in der Lage sein, das von ihm selbst einge­setzte Instru­ment kritisch einzu­ordnen. Dazu gehört es, die psycho­me­tri­sche Qualität zu verstehen. Es kann hilf­reich sein, die eigenen Kennt­nisse in Test­theorie aufzu­fri­schen.

Eine praxis­nahe Einfüh­rung bietet mein Seminar „Psycho­logie der Verän­de­rung“. Tests sind nur dann sinn­voll, wenn eine quali­fi­zierte Einzel­aus­wer­tung möglich ist – durch Personen, die sowohl psycho­lo­gi­sche Grund­lagen als auch die indi­vi­du­ellen Dyna­miken verstehen.

Sich als Coach die rich­tigen Fragen stellen

• Kann ich eine fundierte indi­vi­du­elle Auswer­tung anbieten?
• Besteht bei diesem Klienten die Gefahr, dass das Ergebnis als Etikett miss­ver­standen wird?
• Fördert der Test wirk­lich das Ziel des Coachings oder gibt es andere, passen­dere Methoden?
• Wie mache ich trans­pa­rent, dass Tests keine Wahr­heiten liefern, sondern Impulse für Refle­xion?
• Erfolgt die Entschei­dung zur Nutzung frei­willig durch die Klientin oder den Klienten?

Verliebt in das Ergebnis? Vorsicht, Barnum!

Jonas ist begeis­tert: „Das passt total zu mir.“ Doch Begeis­te­rung bedeutet nicht auto­ma­tisch wissen­schaft­liche Qualität. Häufig spie­geln solche Tests ledig­lich allge­mein­gül­tige Aussagen, die fast jeder auf sich beziehen könnte – ein Beispiel für den Barnum-Effekt. Dieser besagt, dass man sich jeder in Allge­mein­plätzen wieder­finden kann. Ähnlich wie im Horo­skop.

Lara kann die Energie ihres Coachees nutzen: Wenn er sich durch den Test inspi­riert fühlt, ist das ein guter Einstieg, um über seine Stärken, Bedürf­nisse und Ziele ins Gespräch zu kommen. Gleich­zeitig sollte sie behutsam auf stereo­type Zuschrei­bungen achten und den Blick immer wieder auf die indi­vi­du­elle Wirk­lich­keits­kon­struk­tion und Entwick­lungs­mög­lich­keiten lenken.

Wissen­schaft­liche Stan­dards im Blick

Persön­lich­keits­tests sind Land­karten – nie die Land­schaft selbst. Idea­ler­weise sind es gute Land­karten, die auch wirk­liche Aussagen zulassen. Sie können Orien­tie­rung geben, müssen aber auf soliden wissen­schaft­li­chen Krite­rien basieren: Relia­bi­lität (Zuver­läs­sig­keit), Vali­dität (misst das Verfahren wirk­lich, was es zu messen vorgibt) und Objek­ti­vität (Unab­hän­gig­keit von Auswer­tenden). Viele popu­läre Typen­tests und manche kommer­zi­ellen Verfahren erfüllen diese Bedin­gungen nicht.
Das inter­na­tional am besten vali­dierte Modell ist seit Jahr­zehnten das Big-Five-Modell. Es beschreibt Persön­lich­keit diffe­ren­ziert anhand der Dimen­sionen Offen­heit, Gewis­sen­haf­tig­keit, Extra­ver­sion, Verträg­lich­keit und Neuro­ti­zismus – jeweils mit mehreren Unter­fa­cetten. Dadurch wird sichtbar, dass Menschen nicht einfach „intro­ver­tiert“ oder „extro­ver­tiert“ sind, sondern sich auf einem Konti­nuum bewegen.

Ein daraus entwi­ckeltes Instru­ment ist der LINC Perso­na­lity Profiler (LPP). Er basiert auf dem Big-Five-Modell, arbeitet mit einer modernen, anschau­li­chen Darstel­lung und bietet auch Optionen für Coaching-Feed­­back­­ge­spräche. In der aktu­ellen RAUEN-Mark­t­a­na­­lyse 2024 wird der LPP als führendes Persön­lich­keits­ver­fahren im deutsch­spra­chigen Coaching-Markt benannt. Aner­kannt ist auch das von Prof. Rüdiger Hossiep an der Ruhr-Univer­­­sität Bochum entwi­ckelte „Bochumer Inventar“, das sich speziell an Nicht-Psycho­­logen richtet.

Was soll der Test eigent­lich leisten?

Auch empi­risch besser abge­si­cherte Verfahren – etwa das Clif­­tonStrengths-Modell – haben Grenzen und blindem Flecken. Stär­ken­pro­file spie­geln häufig Prägungen der Vergan­gen­heit, ohne unbe­dingt die Entwick­lungs­rich­tung in die Zukunft zu zeigen. Für manche Coaching-Themen ist es daher hilf­rei­cher, mit Ansätzen wie den Charak­ter­stärken aus der Posi­tiven Psycho­logie zu arbeiten, die stärker auf Ressourcen und Sinn­ori­en­tie­rung fokus­sieren.

Die entschei­dende Frage für jede Coaching­sit­zung aber bleibt: Wozu setze ich den Test ein? Geht es nur darum, ein Gespräch in Gang zu bringen, dann reicht oft schon ein Modell oder eine Refle­xi­ons­übung. Geht es um tieferes Selbst­ver­ständnis, Entwick­lungs­ziele oder Passung, dann sollte man ein wissen­schaft­lich fundiertes Instru­ment wählen – und die Ergeb­nisse gemeinsam kritisch reflek­tieren. Dabei kann es sinn­voll sein, den Blick auf die verti­kale Entwick­lung zu lenken, wie sie sich in der Ich-Entwick­­lung spie­gelt. Diese wird mit einem projek­tiven Verfahren namens Washington Univer­sity Sentence Comple­tion Test (WUSCT) gemessen

Stehen konkrete Berufs­emp­feh­lungen im Mittel­punkt, braucht das Verfahren Hand und Fuß – und vor allem ausrei­chend Daten. Hier empfehlen sich der RIASEC und wieder die Big Five. Auch bei jungen Klient:innen sind solide Tests hilf­reich, da sie noch nicht auf so viel Erfah­rung zurück­greifen können. Hier empfehlen sich zusätz­lich oft auch kogni­tive Leis­tungs­tests. Erst recht gilt das, wenn wich­tige Berufs- und Studi­en­ent­schei­dungen anstehen.

In meiner Praxis erlebe ich oft, dass Coaches in ein Dilemma geraten, weil sie mit Kunden­prä­fe­renzen konfron­tiert werden. Lara etwa arbeitet als Busi­ness Coach. Eigent­lich weiß sie, dass der klas­si­sche Farb­­typen-Test namens DISG oder DISC wissen­schaft­lich nicht haltbar ist. Doch ihr Coachee Jonas hat ihn gemacht und ist begeis­tert von den Ergeb­nissen. Nun erwartet er, dass die beiden damit weiter­ar­beiten. Was tun?

Kann und will ich mich darauf einlassen?

Lara sollte prüfen, ob Jonas’ Anliegen wirk­lich die Arbeit mit einem Test erfor­dert. Ob es nicht hilf­rei­cher wäre zu signa­li­sieren, dass sie die Ergeb­nisse lieber nicht einbe­ziehen möchte, um nicht vorein­ge­nommen zu sein.

Ein anderer Fall: Markus ist Coach und Führungs­kräf­te­trainer. Das Unter­nehmen bittet ihn, den bekannten Tests Insights einzu­setzen, weil ihre Perso­nal­ab­tei­lung damit gute Erfah­rungen gemacht habe. Markus weiß, dass der Test wissen­schaft­lich umstritten ist. Wie sollte er reagieren?

Eine eigene Haltung entwi­ckeln

Markus sollte sich fragen: Kann ich zum Einsatz dieses Tests stehen? Kann ich ihn gege­be­nen­falls eine Art Hinter­grund­folie nutzen und dazu beitragen, dass die Teil­neh­menden sich produktiv und kritisch mit dem Ergebnis ausein­an­der­setzen. Andern­falls drohen Miss­ver­ständ­nisse oder unzu­läs­sige Etiket­tie­rungen.

Wichtig ist das auch, wenn ein Unter­nehmen Tests miss­bräuch­lich einsetzt, etwa um unter dem Etikett der Stär­ken­ori­en­tie­rung zu stereo­ty­pi­sieren. Noch schlimmer: Um Eignung für Jobpro­file daraus herzu­leiten. Das kann leicht passieren, wenn nur in Gruppen gear­beitet wird und Test­aus­wer­tung und kriti­sche Einord­nung kaum Raum bekommen.

Geht es auch ohne Test?

Oft lässt sich Selbst­re­fle­xion auch ohne Test anregen, zum Beispiel durch Fragen oder Methoden wie das Werte­qua­drat, das Zürcher Ressourcen Modell oder meinen Stär­ken­Na­vi­gator. Oft kann ein Test aber auch schnell auf den Punkt bringen, was man sonst lange erfragen müsste – jeden­falls ein guter. Am Ende ist es eine Fall­ent­schei­dung. Wichtig isr nur eins: Machen Sie sich nicht abhängig von einem Verfahren, sondern orien­tieren Sie sich an dem, was dem Klienten wirk­lich nützt.

Wer mehr dazu wissen möchte, sollte sich meine Master­class für Stär­ken­coa­ching anschauen.