Trends 2014: Wird es das Jahr der “No-Shows”?

Was war, was kommt? Zum Jahres­ende folgen Gedanken zu diesem Thema. Beginnen möchte ich mit den Fach­kräften. Zunächst mit den begehrten.

Trend 1: Es wird eng, aber nicht überall

„Bei  Inge­nieuren wird es so richtig eng“, erzählte mir ein Werks­leiter, den ich auf einem Seminar getroffen habe. Das deckt sich mit dem, was ich sonst so höre und erlebe, wobei auch hier eine gene­relle, alle Bereiche umfas­sende Beob­ach­tung greift: In der mitt­leren Gehalts­stufe ist es auch für Ings nicht immer leicht. Kein Problem, mit 5–6 Jahren Berufs­er­fah­rung etwas zu finden. Auch MINT-Einsteiger gehen weg wie leckere Fisch­bröt­chen. Selbst mit einer 3,0. Aller­dings, das will betont sein, nicht als Mix-Absol­­vent, also zum Beispiel Wirt­schafts­in­ge­nieur. Erin­nern Sie sich an mein Bewer­bungs­expe­ri­ment, der Prot­ago­nist war genau so ein Mix-Absol­­vent. Es sollte a.)schon etwas tech­ni­scher sein und b.) sollten Kennt­nisse in den rich­tigen Berei­chen erworben worden sein. Big Data oder Busi­ness Intel­li­gence etwa. Mit mehr Erfah­rung (sechs Jahre plus) wird es schwie­riger, wenn man keine größere und inter­na­tio­nale Projekt­praxis vorweisen kann oder sich nicht auf eine Führungs­lauf­bahn einlassen wollte bzw. konnte.

Trend 2: Immer öfter unter­wegs

Bei den Fach­kräften der mitt­leren Erfah­rungs­stufen kommt ein weithin unter­schätztes Thema ins Spiel: Je höher hinaus und je erfah­rener — je weiter weg also vom Schreib­tisch — , desto höher der Reise­an­teil. Einigen macht das Spaß. Anderen nicht.

Inge­nieuren manchmal nicht so. Anders als (manche) Infor­ma­tiker sind sie mitunter weniger inter­es­siert an Consul­­tant-Täti­g­keiten. Die Ursache, deren statis­ti­sche Signi­fi­kanz mal jemand anderes ausrechnen könnte: Nicht wenige Inge­nieure haben diesen Beruf gewählt, weil sie gern Familie haben und auch Zeit für sie. Inge­nieure sind… im Ernst: ganz schön oft häus­lich. Saat­korn hat hier die Unter­su­chung von Stau­fen­biel aufge­griffen, die diese Hypo­these stützt. Viel­leicht sollten Unter­nehmen diesen Dingen , also der Berufs- und Karrie­re­mo­ti­va­tion, einmal stärker auf den Grund gehen? Denn ich spinne den Gedanken mal weiter: Noch finden diese Inge­nieure Frauen, die  die eigene Karriere zurück­ste­cken und z.B. die übli­chen 2–3 Karrie­re­jahre mit ins Ausland gehen. Wie lange noch?

In Zukunft könnte man begehrte Mitar­beiter gewinnen und halten, indem man deren Part­nern eine Karrie­re­be­ra­tung bietet, die bei der Orien­tie­rung und Suche nach Perspek­tiven außer- und inner­halb des Unter­neh­mens hilft. Hier könnten die Perso­nal­ent­wickler fruchtbar mit Externen zusam­men­ar­beiten, die einen brei­teren Markt­blick haben. Man könnte auch Netz­werke mit anderen Firmen bilden und sich über offene Stellen austau­schen. Tut meines Wissens noch kaum jemand.

Trend 3: Gesucht ist nicht gesucht

In diesem Jahr zeigte sich wieder: Techies und Natur­wis­sen­schaftler sind per se gesucht? Das ist Unsinn. Die Wertig­keit des jewei­ligen Diploms und Masters ist höchst verschieden. Ein Bauin­ge­nieur ist viel mehr wert als ein Archi­tekt. Ein Elek­tro­tech­nik­in­ge­nieur wiegt auf dem Arbeits­markt schwerer als ein  Druck­in­ge­nieur, ein Physiker ungleich mehr wie ein Biologe oder auch Biotech­no­loge. Und dann kommt natür­lich noch das jeweils erwor­bene Segment­wissen hinzu, das aufgrund der zuneh­menden Arbeits­tei­lung immer spezi­eller wird. Seit die spani­schen Program­mierer den deut­schen zeigen, wo der Preis­hammer hängt, gehen auch Java-Entwickler nicht mehr weg wie das schon zitierte Fisch­bröt­chen. Auch hier gilt die Regel: Am schwersten haben es die mit mitt­lerer Erfah­rung sofern diese nicht in einem aktuell sehr gefragten Umfeld gewonnen wurde, sondern etwa in einer tradi­tio­nellen (und tech­nisch deshalb meist oft rück­stän­digen) Umge­bung.

Trend 4: Mehr­fach­qua­li­fi­ka­tion

Einen Master schafft man in 18–24 Monaten, die Ange­bote der Fern­unis werden immer besser und profes­sio­neller. Solche Bildungs­an­ge­bote nehmen immer mehr Menschen wahr. Doch in bare Münze zahlt sich die Bildung oft nicht sofort aus, viele sind über­qua­li­fi­ziert für die Stelle, die sie ausüben. Den etwas stelle ich immer wieder fest: Die Bildungs­af­finen machen viel und lernen gern. Zwei, drei Abschlüsse sind da nichts. Die Bildungs­un­freu­digen hängen hinterher.  Das Gefälle wird immer größer.

Meine These ist: Richtig gute Leute werden über kurz oder lang eine Drei­fach­qua­li­fi­ka­tion haben: Sie werden in irgend­einem Fach kompe­tent sein, eine Wirt­schafts­qua­li­fi­ka­tion besitzen und firm sein im krea­tiven Denken. Die Erfolgs­formel lautet dann Tech+Wirtschaft+Kreation. Und mit kreativ meine ich nicht bunte Bilder malen, sondern kreativ Denken. Das braucht man überall, wo es um Stra­tegie geht.

Trend 5: Gegen­sätze zwischen Mann und Frau bleiben

Von wegen Akade­miker. Den schönsten Gegenpol erlebte ich dieses Jahr im Oktober während eines Lehr­auf­trags für die geschätzte Hoch­schule für ange­wandte Wissen­schaften HAW. Da saßen auf der einen Seite Illus­tra­toren und Mode­de­si­gner, die kaum 800 EUR im Monat erwar­teten und auf der anderen Inge­nieure und Infor­ma­tiker, die schon während des Studiums 70 EUR/Stunde abrech­neten. 15.000 Euro Jahres­ge­halts­er­war­tung auf der einen Seite, wenn es hoch kommt, und auf der anderen: 45.000 schon zum Einstieg. Solche Gegen­sätze treffe ich nicht nur hier, sondern auch in der Einzel­be­ra­tung. Frauen machen in PR, Personal, Marke­ting, Kommu­ni­ka­tion, Männer eher Hand­festes. Da tut sich seit Jahren im Grunde nur eins: Die Gehälter driften weiter ausein­ander, da kann man sich auf den Kopf stellen und tausend Mal M‑I‑N‑T predigen.

Trend 6: Was gesucht ist, ist selten das, was jemand hat

Gibt es Bereiche, die immer laufen? Gemeinhin wird etwa der Bereich Finance als unpro­ble­ma­tisch beschrieben. Das kann ich nicht unein­ge­schränkt bestä­tigen. Wir hatten Outpla­ce­ment­pro­jekte mit Finance-Mana­­gern und Bankern, die nicht so einfach waren, weil Erfah­rung eben nicht gleich Erfah­rung ist (es gibt wie gesagt: zu viel, zu wenig und nicht genau passend). Die Praxis, die jemand mitbringt ist oft nicht die, die gerade gesucht wird. In größeren Unter­nehmen tut sich hier manchmal ein orga­ni­sa­to­ri­sches Problem auf: Wohin mit diesen fach­lich sehr kompe­tenten Leuten? In den Tarif passen sie nicht und über dem Bereichs­leiter kann man sie auch nicht ando­cken… Bei Unter­neh­mens­be­ra­tungen ist es so, dass einige grund­sätz­lich keine Senior Consul­tants von “außen” einstellen (Senior kann man dann nur intern werden. Das bedeutet mitunter, dass sich jemand mit zehn Jahren Praxis mit einer Stelle begnügen muss, für die drei Jahre gereicht hätten).

Sehr deut­lich wird das auch in einem Bereich, in dem es noch nicht eng wird, der PR (außer bei den richtig guten Senior Bera­tern). Die meisten Stellen sind für bis zu 3, 4, 5 Jahre ausge­legt. Wer aus dem Agen­tur­kon­text kommt und in den Konzern oder das mittel­stän­di­sche Unter­nehmen will, konkur­riert mit umstei­genden Jour­na­listen, von denen es immer mehr gibt. Am schwersten haben es PR-Leute, die weder klar aus dem Jour­na­lismus kommen (mit teils wert­vollen Neben­kom­pe­tenzen etwa im Reden­schreiben) noch aus einer Agentur. Auch Konzern und kleine Unter­nehmen sind nach wie vor kaum kompa­tibel: In dem einem Umfeld lernt man Stra­tegie und Zusam­men­ar­beit mit Agen­turen, im anderen prak­ti­sches Arbeiten bis hin zum Selber­texten der Website. Das sind zwei Welten.

Trend 7: Über­ra­schungen am Arbeits­markt

Was am Markt gerade gefragt ist, ist mitunter eine Über­ra­schung. Oder hätten Sie gedacht, dass sich gute Schneider ihre Jobs aktuell gera­dezu aussu­chen können — anders als studierte Textil­in­ge­nieure? Dass also in vielen Berei­chen die scheinbar gerin­gere Quali­fi­ka­tion zu mehr Job-Sicher­heit führt?. Nachdem zum Ende des Jahres ein Elek­triker und ein Instal­la­teur bei uns zwecks Repa­ra­tur­ar­beiten waren, kann ich aus deren Warte (rundum ausge­lastet) nur sagen: Hand­werk hat goldenen Boden. Zwei Jahre Jobsuche, wie ich es dieses Jahr mehr­fach erlebt habe, gibt es in diesem nicht-akade­­mi­­schen Bereich nicht.

Trend 8: Alter ist relativ (unin­ter­es­sant)

Jemand mit 55 Jahren hat keine Chancen mehr am Jobmarkt? Stimmt nicht. Mein Fazit dieses Jahr: Ü45 und sogar Ü50 war mitunter viel leichter in Jobs zu bringen als Mitte 30. Hier kommt ein Vorteil der älteren Gene­ra­tion ins Spiel: Sie ist noch gewohnt, sich richtig rein­zu­hängen und stellt eigene Ansprüche eher zurück. Diese Leute arbeiten 14 Stunden und fordern wenig. Sehr ange­nehm für Arbeit­geber.

Deshalb hier noch mal unsere Lear­nings 2013:

• Es ist einfach Jobs zu finden, wenn jemand gut quali­fi­ziert ist und unter 50.000 Euro verdienen (möchte). Auch und gerade mit Ü45 und sogar Ü55. Hier hatten wir teils Einla­dungs­quoten von 20–30% (das war die letzten Jahre bei dieser Gruppe viel weniger). Aber: Die Zeiten, wo der neue Job mehr bringt als der alte, sind vorbei.
• Es ist einfach Jobs zu finden, wenn jemand eine solide und einschlä­gige mitt­lere Quali­fi­ka­tion hat und 1 eben­falls zutrifft. Sofern diese Quali­fi­ka­tion aber nicht ganz grad­linig ist — und das ist sie in den meisten Fällen nicht — , wird es schon wesent­lich kompli­zierter.
• Es ist nicht so schwer für ältere Führungs­kräfte, vor allem Frauen sind derzeit gern gesehen. Erst recht wenn IT dazu kommt.
• Es ist schwer im Bereich um die  60.000–90.000 EUR, wenn die bishe­rige Bran­chen­er­fah­rung nicht 100% genutzt und verwertet werden kann.

Ausblick 2014: Das Jahr der No-Shows!

Die Trends werden sich weiter zuspitzen. Offen­heit gegen­über Lebens­läufen wird zunehmen, weil sonst der Bedarf nicht zu decken ist. Es gibt immer mehr No-Shows, also Bewerber, die ihren Job nicht antreten oder nach 14 Tagen aufgrund eines besseren Ange­bots wieder aufgeben. Ich hatte mehrerer solcher Fälle: Im Zweifel unter­schreibt man schon mal vorsorg­lich, sucht aber weiter oder wartet ab, bis das bevor­zugte Unter­nehmen ein Vertrags­an­gebot macht.

Hier kommt ein weiteres Thema zum Tragen: Immer mehr ältere Bewerber verhalten sich wie die Gene­ra­tion Y. Die Gene­ra­tion, die es bisher gewohnt war, Ange­bote anzu­nehmen und dankbar zu sein, über­haupt etwas zu haben, denkt um und akzep­tiert nicht mehr jeden Job.