Über Werte der Arbeits­welt im 21. Jahr­hun­dert – Film­be­richt zu „Augen­höhe“ und Meinungen aus der Premie­ren­feier in Hamburg

„Der Film ist 5% — es ist der Appe­tizer. Die rest­li­chen 95% sind harte Verän­de­rungs­ar­beit“ – das soll zum Anfang erstmal auch von mir nur ein Appe­tizer zu dem folgenden Film­be­richt sein.

Es geht um den Film „Augen­höhe“ – eine Art Doku­men­ta­tion zu den Werten der Arbeits­welt des 21. Jahr­hun­derts. Das Projekt sollte anfangs im Rahmen des 12. intrinsify!me Wevent in Berlin nur ein kurzes Drei-Minuten Video werden, das die Werte nicht nur beschreibt, sondern vor allem zeigt. Ein paar der Initia­toren verfolgten das Thema inten­siver, sodass der Film nun in etwa 50 Minuten lang ist. Span­nend dabei ist, dass der Film nur über Crow­d­­fun­­ding-Maßnahmen finan­ziert wurde. 350 Privat­per­sonen und 20 Unter­nehmen haben ihn dementspre­chend entstehen lassen. Aktuell feiert der Film sein Roll-Out bei verschie­denen Veran­stal­tungen. Die Premiere fand am vergan­genen Freitag, den 30. Januar 2015 im Hamburger Museum der Arbeit statt. Ich konnte zu diesem Termin leider nicht persön­lich erscheinen, habe mich aber bei Besu­chern umge­hört und ein paar Meinungen aufge­griffen – dazu aber gleich mehr.

HINTERGRUND

Was passiert in dem Film und wieso inter­es­siert mich dieser über­haupt? – Ich beant­worte die zweite Frage ganz einfach vorweg: Karrie­re­blog Svenja Hofert > Register: Job Future + Werte der Arbeits­welt des 21. Jahr­hun­derts?! Wenn das kein Stoff für genau diesen Blog ist, dann weiß ich auch weiter! Und es ist ja nicht so, dass nur mich dieser Film inter­es­siert – ich denke, bei dem Thema „Arbeits­welten von Morgen“ sitzen wir alle in einem Boot!

Zum Inhalt: „Wir wollen in dem Film verschie­dene Unter­nehmen zeigen, in denen die Menschen anders mitein­ander arbeiten, also auf Augen­höhe, mit Respekt und Wert­schät­zung.“ – bekundet einer der Initia­toren in dem Video zur Projekt­be­schrei­bung, das bereits vor sieben Monaten entstanden ist. Eine weitere Initia­torin fasst den Film zusammen mit dem Satz: „Augen­höhe zeigt echte Unter­nehmen, die Einiges anders machen und Entschei­dendes besser.“ Das wären dann meine einzigen Eindrücke zum Einstieg in den Film.

FILM AB!

Von der Struktur her ist der Film nach dem Prinzip des Storytel­lings aufge­baut. Wobei jene Storys teils auch Fakten aus dem Berufs­alltag darstellen und sich damit auch für Nach­ahmer eignen (was in diesem Fall gar wünschens­wert ist). Sechs Unter­nehmen wurden für den Film befragt – das Befragen erstreckt sich hier nicht nur auf eine einzige Person, es werden auch Mitar­beiter belie­biger Hier­ar­chie­ebenen inter­viewt. So bekommt man „echtere“ Einblicke.

Eines dieser Unter­nehmen ist allsafe JUNGFALK. Ein Hersteller für indi­vi­du­elle Ladegut-Siche­rungs­­­sys­­teme und –kompo­nenten. Hier berichtet beispiel­haft ein Mitar­beiter von seinen ersten Tagen in der Firma und bezieht sich darauf, dass er von dem Produk­ti­ons­leiter zur Begrü­ßung nicht nur ein „Hallo“ bekommt, sondern lauter weitere Fragen zu seiner Person, Wünschen, Inter­essen. Später ergänzt der Produk­ti­ons­leiter, Dr. Robert Zurrin, mit eigenen Aussagen, ihm sei es „am wich­tigsten heraus­zu­be­kommen, was der Mitar­beiter tun möchte und danach seine Tätig­keit auszu­richten. Es ist ja tatsäch­lich so; das was der Mitar­beiter gerne tut, das tut er auch gut. Auf Augen­höhe zu spre­chen und nach Lösungen suchen“ stünde bei ihm im Fokus – Inter­es­sant, denke ich mir. Mitar­beiter stär­ken­ori­en­tiert einzu­setzen kenne ich mitt­ler­weile aus Erfah­rung und kann dazu nur Posi­tives berichten! (Kennen Sie eigent­lich Ihre eigenen Stärken? Zum Erkunden empfehle ich diesen Selbst­lern­kurs!)

Nächstes Unter­nehmen auf der Inter­­view-Liste ist: PREMIUM – ein Hersteller von Getränken, ange­fangen mit Cola. Im Fokus der Arbeit bei PREMIUM steht ein eigenes Betriebs­system – und, nein, es ist nicht das Betriebs­system des Compu­ters gemeint. „Wir wollen den Beweis führen, dass Moral und Wirt­schaft zusammen funk­tio­nieren können.“ – steht es auf der Home­page. Begriffe wie Soziales, Ökologie, Ökonomie, Transfer und Schutz hauen mich hier aber jetzt nicht wirk­lich um. Tief­grün­diger wird es wieder mit den Geschichten der Betei­ligten. Der Gründer, Uwe Lübber­mann, behan­delt Stake­holder anders. Er lädt grund­sätz­lich neue Liefe­ranten, Gastro­nomen, Abnehmer und Konsu­menten gerne ein, um zu erfahren, „ob alles passt“. In soge­nannten Offline-Diskus­­sionen holt er sich auch regel­mäßig Feed­back von seinen Mitar­bei­tern. Auch hier sticht das Wort Augen­höhe aus dem Konzept. „Sobald eine Verbin­dung zu jemandem besteht, ist die-/der­­je­­nige eine Art Interner und hat das Recht mitzu­reden.“ – Finde ich persön­lich sehr demo­kra­tisch und diplo­ma­tisch. Läuft das lang­fristig gut? Uwe sagt, jede Problem­stel­lung sei mit entspre­chender Mode­ra­tion lösbar. Selbst die einge­führte Rege­lung zu einer Wachs­tums­be­gren­zung. Rech­ne­risch gesehen geht das Unter­nehmen bei über 30% Wachstum pleite. Dass das Unter­nehmen ihre Wachs­tums­bremse kommu­ni­ziert, empfinden die Kunden als positiv. Im Hinter­kopf macht sich bei mir da das slow­­grow-Prinzip bemerkbar…

hhpberlin, ein Inge­nieur­büro für Brand­schutz, wurde auch näher inspi­ziert. Ich bin ganz ehrlich, solch eine Firma hätte mich jetzt in einer Bewer­bungs­phase früher nie ange­spro­chen – mit dem Eindruck nach diesem Film schon! Mitar­beiter berichten über Frei­heiten in Bezug auf die Umset­zung eigener Ideen. Mehr noch: Man wird gefragt, was man brauche, um eine Idee umzu­setzen. Eine Mitar­bei­terin berichtet, für sie sei hhpberlin anfangs eine Art „unter­neh­me­ri­sches UFO“ gewesen, weil hier viele Prozesse trotz der vertrag­li­chen Verein­ba­rungen so sehr von Frei­heiten, Aner­ken­nung und Wert­schät­zung gefüllt sind. Die Geschäfts­führer Karsten Foth und Stefan Truthän erläu­tern, hhpberlin läge bei der Entwick­lung ihrer Mitar­beiter den Fokus auf Lösungs­kom­pe­tenzen, zu welchen man als Ange­stellter heran­ge­führt wird. So wird beispiels­weise in Vorstel­lungs­ge­sprä­chen auf die Frage „Was bietet mir hhp?“ oft die Gegen­frage „Was brauchst du?“ gestellt. Und wieder heißt es für mich: Augen­höhe.

Anderes Inter­view: Dr. Gunther Schmidt und Mecht­hild Rein­hard, geschäfts­füh­rende Gesell­schafter von der Privat­klinik sysTe­lios, spre­chen im Rahmen der Orga­ni­sa­tion vorder­gründig von einer Schaf­fung von Räumen, die den Mitar­bei­tern aber auch Klienten die Entfal­tung höchst­mög­li­cher Poten­ziale ermög­li­chen. „Gesund­heits­för­dernde Orga­ni­sa­tion“ wird hier eben­falls genannt. Ein anderer Mitar­beiter erwähnt die thera­peu­ti­sche Enthalt­sam­keit, die auf die Unter­neh­mens­struk­turen ausge­weitet wurde, um jene Poten­zi­al­räume zu schaffen. Man gibt sich dies­be­züg­lich keine Ratschläge, selbst wenn man welche parat hat. Auch der Begriff Stan­dards wird hier anders gelebt, nämlich in Form von einer Selbst­or­ga­ni­sa­tion, Frei­heiten und Vertrauen. Es wird von einem „Gebäu­de­umzug ohne Plan“ berichtet, der ohne Plan/Standards/Richtlinien tatsäch­lich prima funk­tio­niert – ich gebe zu, dass auch für mich dieses Funk­tio­nieren nicht einfach nach­zu­voll­ziehen ist, weil ich solch eine Form der Selbst­or­ga­ni­sa­tion nicht kenne. Aber so erging es  der leitenden Chef­ärztin auch: „Natür­lich war ich vorsichtig und zum Teil auch skep­tisch – im Nach­hinein jedoch erstaunt, was alles möglich ist.“ Hat sie womög­lich Recht – studieren geht bekannt­lich über probieren.

Einen ähnli­chen Weg geht adidas. Chris­tian Kuhna, Director des Think Tank Talent, berichtet über den lear­ning campus im Unter­nehmen. „Wir wollen, dass die Mitar­beiter um die Ecke schauen und sagen: Was macht ihr eigent­lich? Viel­leicht kann ich auch was lernen.“ Der lear­ning campus ist ausschließ­lich zum Lernen gedacht – es ist kein Raum für Meetings. Man möchte damit die Grenzen der Offen­heit lockern. Kuhna betont jedoch, dass das Erste, was auf dem Weg dorthin geschehen muss, das Loslassen bezie­hungs­weise das Vertrauen in die Mitar­beiter ist. Er ergänzt: „Jede Firma sagt immer, wir wollen die Besten haben und wenn sie dann die Besten einge­stellt haben, behan­deln sie diese wie kleine Kinder. Hier­ar­chie­stufen exis­tieren auch bei uns, aber sie werden immer unwich­tiger.“ Ohne es jetzt unüber­legt anzu­nehmen, entspre­chen diese Aussagen bei mir der Wunsch­vor­stel­lung – und das nicht aus der Luft gegriffen sondern (wieder) basie­rend auf eigenen Erfah­rungen.

Bei der Firma Unilever hat es mich im Film positiv über­rascht, dass als Erstes eine Prak­ti­kantin inter­viewt wird und einen fach­li­chen Einblick in die Produk­tion gibt. Unab­hängig von der Hier­ar­chie­stufe wird auch hier wieder das Prinzip der Eigen­ver­ant­wor­tung und Entfal­tung gelebt. Ein lang­jäh­riger Mitar­beiter berichtet, es sei nicht einfach als Neuein­steiger mal eben Verant­wor­tung zu über­nehmen, „man wächst da nach und nach rein“. Das Keyword dieses Arti­kels: Augen­höhe, wird hier spätes­tens sichtbar, als die Perso­nal­lei­terin Alex­andra Büßer darauf hinweist, dass man sich nicht hinter Hier­ar­chien oder einer Sie-Kultur verste­cken darf. „Ich erwarte von jeder Führungs­kraft, dass die aufgrund ihrer Persön­lich­keit und ihrer Argu­mente die Mitar­beiter erreicht – und nicht weil sie Chef ist.“ Ein früherer Bewerber und heutiger Mitar­beiter berichtet darüber, dass er in einem AC darum gebeten wurde, er selbst zu sein. Natür­lich folgte er dem Wunsch und bekundet, dass er es bloß nicht anders kannte, als sich mit seinen Ellen­bogen in dem Test­ver­fahren zu behaupten. Da sind sie also, die unbe­wussten Symptome des „War between the Talents“.

Das ist er! Hut ab für die Eindrücke – bis jetzt jeden­falls. Es waren zwar nur Storys von ein paar Unter­nehmen. Diese aber machen deut­lich, dass „da was geht“ in Rich­tung, ich nenne es mal so: kollek­tive Orga­ni­sa­ti­ons­har­monie. Den Film anschauen kann man sich mitt­ler­weile, unter Berück­sich­ti­gung nicht-kommer­­zi­eller Zwecke, kostenlos online.

PREMIERE + KRITIK

Im Fokus der Macher steht nicht einfach nur der Film, sondern viel­mehr der Austausch dazu. Inso­fern sind kriti­sche Rück­blicke und Meinungen will­kommen.

Die Führungs- und Karrie­re­ex­pertin Barbara Simonsen sagt nach der Premiere, sie sei „beein­druckt von den im Film gezeigten Beispielen, wie die Arbeit anders struk­tu­riert und gelebt werden kann, wenn die entspre­chende Haltung der Unter­neh­mens­füh­rung vorhanden ist und die Umset­zung konse­quent verfolgt wird.“ Barbara sagt eben­falls, dass es sich lohnt, mit anderen zusammen über den Inhalt des Films zu disku­tieren.

Eine weitere Meinung, die ich mir einge­holt habe, kommt von der Karrie­re­ex­pertin Gabriele Golling: „Ich fürchte, das ist wie so häufig mit Führungs­se­mi­naren. Die Menschen, die ohnehin schon reflek­tieren und den eigenen Führungs­stil regel­mäßig selbst­kri­tisch über­prüfen, genau die buchen sich ein Seminar oder gleich einen persön­li­chen Coach. Dort, wo Umdenken mehr als drin­gend gebraucht wird, wird dieser Film und seine Botschaft leider nicht so schnell ankommen, wie es gut wäre. Und doch wünsche ich mir weiter, dass sich genau das ändert.“

Thorsten Visbal, Gründer von Visbal Unter­neh­mens­ent­wick­lung und Mitgründer des neuen Unter­neh­mens TEAMWORKS mit Svenja Hofert urteilt schließ­lich das Film­werk wie folgt: „Der Film besticht für mich durch die Prot­ago­nisten und die Klar­heit und Einfach­heit ihrer Aussagen. Ich werde mir den Film bestimmt noch öfter ansehen.“ (Inwie­fern TEAMWORKS ein Unter­nehmen – viel­leicht sogar Ihres? – bei der Entwick­lung von Teams unter­stützen kann, lesen Sie hier.)

Ein paar (deut­lich) kriti­schere Stimmen bekomme ich von den Besu­chern der Premiere in Köln: „… aber vom Publikum auch eher eso/öko und Wir müssen da mal im Open Space drüber spre­chen-Leute.“ Eine Bera­terin aus Hamburg wunderte sich darüber, dass eine nicht gerade für Augen­höhe bekannte Firma wie Unilever vorkam. Und tatsäch­lich, die Bewer­tungen bei kununu.com für Unilever sind zwar nicht schlecht, aber tendieren nicht gerade dazu, was man im Film sieht. Da hätte ich etwas mehr erwartet. Übri­gens sieht es bei den anderen auch mäßig mit den Bewer­tungen aus, entweder sind es wenige Bewer­tungen oder kriti­sche. Gut, kununu-Berichte als Bewer­tungs­grund­lage sind eh mit Vorsicht zu genießen. Wer weiß welche emotio­nale Lage gerade in dem Bewerter steckte.
Eine ziem­lich direkte Aussage hätte ich übri­gens auch noch: „Ich fand den Film für das Geld, das die einge­sam­melt haben, unglaub­lich schlecht“, sagt ein weiterer Besu­cher der Premiere.

Man merkt abschlie­ßend, die Meinungen driften schon ausein­ander. Verständ­lich und OK so aus meiner Sicht, denn auch wenn der Film tolle Beispiele dafür liefert, wie entfal­­tungs- und menschen­ori­en­tiert man eine Orga­ni­sa­tion gestalten kann, so kann der Film nur indi­rekt eine Verän­de­rung auslösen bezie­hungs­weise irgendwas bewirken. Außerdem, ganz ehrlich? Alles in der Welt können wir loben und kriti­sieren. Und so auch diesen Film. Ich könnte jetzt genauso sagen, der Film sei doch eher Marke­ting für die vorge­stellten Unter­nehmen. (Ich bin übri­gens gespannt, welche Meinungen von den weiteren Dialo­ge­vents zu hören sein werden.) Ich für meinen Teil werde mich dennoch nicht auf irgend­eine Seite stellen. Warum? Ich frage mich eher, was dieser Film denn nun bringen soll. Die Macher teilen in der Projekt­be­schrei­bung, dass der Film nicht beleh­rend sein soll, kein großes Fass aufmacht und auch nicht aussagt, wie es sein soll. „Es sind die kleinen Stubser, Anstöße und Inspi­ra­tionen, die mitge­geben werden sollen.“  Soweit so gut, den Part erfüllt der Film in meinen Augen schon. Aber sind sechs Unter­nehmen genug, um zu sagen, dass es geht? Glück­li­cher­weise wurden Unter­nehmen verschie­dener Größen inter­viewt, das macht es ein wenig glaub­wür­diger. Worauf kommt es am Ende an? Darauf, ob die anderen nach­ziehen wollen, den Mut haben und die Verän­de­rung selbst in die Hand nehmen. Außerdem soll der Film nicht exakt zeigen, WIE sondern DASS „mentale Blockaden“ über­wunden werden können.

Wie war das nochmal zum Anfang? … „Der Film ist 5% — es ist der Appe­tizer. Die rest­li­chen 95% sind harte Verän­de­rungs­ar­beit“ – Packen wir’s an!