Die Vermes­sung des Erfolgs: Was Sie von einem Leis­tungs­kar­rie­re­system erwarten dürfen

Sie lieben Ergeb­nisse? Sie freuen sich, wenn Sie anhand von Zielen bewertet werden? Sie wollen auch selbst gern messen, opti­mieren, verbes­sern? Und sagen: Variable Vergü­tung – nur her damit!

Das alles spricht dafür, dass Sie sich ein Unter­nehmen suchen sollten, das Leis­tungs­kar­rieren fördert. Das ist mein nächstes Karrie­re­system nach Fürsor­ge­kar­riere, Macht­kar­riere und Schorn­stein.

In der perfekten und konse­quenten Umset­zung bedeutet das, dass man Sie und Ihre Arbeit ganz klar anhand von Zahlen, Daten und Fakten beur­teilen kann und auch danach bewertet. Lowper­former haben keine Chance: Denken Sie an Steve Jobs, der eine ganze Abtei­lung raus­warf, weil sie nicht performte. Das wäre eine konse­quente Umset­zung des Leis­tungs­ge­dan­kens, ist in Deutsch­land aber schwierig durch­zu­setzen. Die Gewerk­schaften verhin­dern Leis­tungs­wild­wuchs nur allzu gern – und haben dazu auch die gesetz­li­chen Grund­lagen. Hire and Fire geht halt nicht.

Wie erkenne ich ein Leis­tungs­kar­rie­re­system?

Ziel­ver­ein­ba­rungen und Leis­tungs­ori­en­tierte Vergü­tungen sind inzwi­schen sehr verbreitet. Doch wird deshalb wirk­lich danach gelebt und gehan­delt? Wird der Effi­zienz im Zweifel der Vorrang vor macht­po­li­ti­schen Inter­essen gegeben? Das wiederum ist selten. Ich habe eine Reihe von Kunden, die das bei einem Arbeit­geber jedoch sehr bevor­zugen würden. Andere dagegen lehnen so etwas rund­heraus ab.

Üblich ist die Eintei­lung in verschie­dene Perfor­­mance-Stufen: Top-Performer, auch Key Contri­butor genannt, Performer und Under­per­former — A, B oder C. Dabei sind A die oberen 10%, also die Top-Performer. C, die Lowper­former stellen 20%. Diese Gruppe nennen Manage­ment­ex­perten auch „nine to fiver“ – weil sie norma­ler­weise nicht mehr arbeiten als unbe­dingt nötig. Bleiben 70% für B, also die Mitte. Das entspricht  der Gauß­schen Normal­ver­tei­lung, Glocken­kurve genannt. Oft nimmt man in B weitere Eintei­lungen vor, etwa um auszu­drü­cken, dass jemand Poten­zial nach oben hat und auf den Sprung zu A ist.

Was sind die Vor- und Nach­teile?

Ich habe gerade noch mal in meine Mitar­bei­ter­be­wer­tung aus den 1990er Jahren hervor­ge­kramt. Da war das Kreuz­chen einmal zwischen Key Contri­butor und Performer.  Mein dama­liger Manager hatte dazu geschrieben „damit noch Poten­zial nach oben ist“. Ich erin­nere mich, dass mich das ziem­lich moti­viert hat.  Von den bisher beschrie­benen Karrie­re­sys­temen ist dieses auch das erste, dem ich etwas mehr abge­winnen kann. In seiner konse­quenten Ausge­stal­tung spielt Leis­tung eine größere Rolle als infor­melle Macht und die Zahl der Fenster in einem Büro wie etwa bei der Macht­kar­riere.

Meine Mitar­beiter in früheren Teams  hatten oft weniger Lust auf Ziel­vor­gaben als ich. Das ist eine typi­sche Krux dieses Systems: Menschen, die sich vor allem durch kolle­giale Zusam­men­ar­beit moti­viert fühlen, kann man schwer damit errei­chen, ja, man schreckt sie ab. Sie wollen nicht vermessen, berechnet und mit Zielen geführt werden. Sie scheuen sich teils vor der Feed­back und Kritik, die Grund­lage dieses Systems ist. Ein „hier kannst du besser werden“ gehört dazu. Deshalb haben die meisten Leis­tungs­kar­rie­re­sys­teme abge­run­dete Kanten.

Wie finde ich Leis­tungs­kar­rie­re­un­ter­nehmen?

Wer so etwas in Rein­kultur sucht, sollte sich in Unter­neh­mens­be­ra­tungen umschauen. Auch ameri­ka­ni­sche Unter­nehmen haben den Leis­tungs­ge­danken oft stärker veran­kert als deut­sche. Bereiche, die stark messbar sind, haben den von Kommu­ni­ka­tion geprägten eine leich­tere quan­ti­ta­tive Messe­bar­keit voraus. In der Produk­tion und Berei­chen wie Markt­for­schung geht “Messen” nun mal leichter als in der Pres­se­ab­tei­lung. Sport­li­cher Wett­kampf offen­bart Leis­tung in Rein­kultur. Wenn Sie als Perso­naler also jemand fragen, warum er an einem Wett­kampf teil­nimmt, könnte er je nach präfe­riertem Karrie­re­system folgendes antworten:

•  “weil ich dabei sein wollte” (Team­kar­riere, kommt noch)
• “weil ich immer gewinnen will” (Macht­kar­riere)
• “weil ich immer daran inter­es­siert bin, mich selbst zu opti­mieren und die beste Leis­tung erbringen wollte” (Leis­tungs­kar­riere)

Natür­lich ist, das nur ein Indiz. Es kann immer sein, dass jemand sport­li­chen Ehrgeiz hat aber keinen Leis­tungs­ehr­geiz. Oder umge­kehrt.

Wie bewerbe ich mich in Leis­tungs­kar­rie­re­un­ter­nehmen?

Sport­liche Leis­tung = Mess­bar­keit. Diese Formel ist der Grund, aus dem leis­tungs­ori­en­tierte Unter­nehmen es sehr schätzen, wenn ihre Mitar­beiter ehema­lige Leis­tungs­sportler sind oder wie jüngst Pam Anderson an einem Mara­thon teil­ge­nommen haben. Schreiben Sie das also unbe­dingt rein. Ansonsten gilt ZDF – Zahlen, Daten Fakten! Sparen Sie nicht damit: 20% mehr Umsatz, doubled Income, Turn­around geschafft, Track record nach­weisbar. Das lieben Unter­nehmen, die hier ihren Schwer­punkt haben. Erfah­rung als Unter­nehmer im Studium oder einer Zwischen­pe­riode kommt hier im Gegen­satz etwa zu Bewer­bungen bei Fürsor­ge­kar­rie­re­un­ter­nehmen richtig gut an. Man mag es auch, wenn jemand einge­steht, aus Fehlern gelernt zu haben. Und gute Noten sind auch eher ein Plus.