Voll durch­leuchtet! Oder: Mein Leben mit Tests

Ich liebe Tests. Nicht die in Brigitte & Co., die geben mir nichts. Nein, wissen­schaft­liche Tests. Solche, die sagen wer und wie du bist. Alle Sorten: kogni­tive Test, Konzen­tra­ti­ons­tests, Lern­ty­pen­tests, Persönlichkeits‑, Poten­­zial- und Moti­va­ti­ons­tests. Tests, die dich bestä­tigen oder besser noch, ein paar Fragen aufwerfen. Neue Aspekte zeigen. Oder Sorgen­falten auf die Stirn zaubern, wenn sie im Assess­ment Center als Teil eines Auswahl­ver­fah­rens ange­wendet werden. Darum geht es in diesem Beitrag: Ich möchte Ihnen anhand meiner eigenen Erfah­rung die wich­tigsten Tests vorstellen, Links liefern – und en passant das Bewusst­sein für Sinn und Unsinn solcher Frage-Antwort-Spiele namens “Test” schärfen. Ich habe etwa 50 Tests gemacht in meinem Leben und keinen einzigen bereut. Wer keine Erfah­rung mit Test­ver­fahren hat, sollte aber vorsichtig sein.

Niemals sollten Sie Tests machen, wenn Sie keine fach­liche Auswer­tung erhalten und jemanden neben sich haben, der das Ergebnis mit Ihnen gemeinsam einordnen und bewerten kann. Online-Tests ohne persön­li­ches Coaching — vergessen Sie es. Ich bin deshalb auch verwun­dert, dass z.B. an der Nord­aka­demie in Elms­horn wild getestet wird, ohne dass die Teil­nehmer eine vernünf­tige und persön­­lich-indi­­vi­­dua­­li­­sierte Auswer­tung erhalten. Uner­fah­rene Menschen dürfen mit Ihren Test­ergeb­nissen nicht allein gelassen werden. So, nun aber genug gewarnt, das war´s  zu den Risiken und Neben­wir­kungen.

IQ-Test

Meine erste Begeg­nung mit einem Test hatte ich in der 12. Klasse im Fach Erzie­hungs­wis­sen­schaften. Der Test war ein Intel­li­genz­test. Wir lernten, dass ein Abitu­rient einen IQ von 100 bis 110 hat (oder haben sollte). Leider hatte mein Sitz­nachbar einen IQ von 90. Auf mich hatte er bis dato ganz intel­li­gent gewirkt. „Kann nur Blöd­sinn sein“, flüs­terte ich ihm zu. Glück­li­cher­weise schaffte er trotzdem sein Abitur und anschlie­ßend sogar ein Studium (laut Theorie hätte er dazu eigent­lich einen IQ von 110–120 gebraucht). Anders übri­gens als ein anderer Schul­kol­lege mit einem IQ von 150, der später Chemie studierte. Der schei­terte lange vor dem Abschluss, wenn ich mich recht erin­nere, am Sinn des Lebens oder dem Fehlen desselben. Schön, dass auch diverse Studien bestä­tigen: Der IQ sagt wenig über beruf­li­chen Erfolg aus. Nutzt ja nichts, wenn jemand zwar denken, aber nicht umsetzen kann.

Tests im AC

Meine zweite Begeg­nung mit einem Test hatte ich während einer Jobsuche nach dem Studium. Ich wurde einge­laden zu einem so genannten Assess­ment Center; es war mein erstes und ich ahnte nicht, was auf mich zukam. Man setzte mich in einen einsamen Raum und packte einen Stapel Papier auf meinen Schreib­tisch. In sechs Stunden sollte ich einen Haufen Aufgaben bear­beiten, davon erin­nerte mich ein Teil gefähr­lich an den IQ-Test aus der Schule. Ich entschied mich, nach den ersten drei Aufgaben zu gehen. Seitdem weiß ich, dass offen­sicht­lich auch Leute Assess­ment Center konzep­tio­nieren, die nicht unbe­dingt die Anfor­de­rungen des Jobs der Einstel­lung zur Grunde legen. Die  Unter­neh­mens­ver­treter werden das anders gesehen haben, aber was soll´s — wir drei wären nicht glück­lich geworden mitein­ander: dieser Job, das Unter­nehmen und ich.

Tests zur Persön­lich­keit

Wenige Jahre nach dem besagten AC, begeg­nete mir der Test mit den vier Buch­staben – DISG oder DISC — bei jemanden, der sich damit auf eine Stelle bewarb.  Er hatte seine Auswer­tung der Bewer­bung beigelegt. Ich wunderte mich über ganz viel „D“ (für domi­nant) und so gut wie gar kein „G“ ( gewis­sen­haft), machte den Test selbst und beschaffte mir die notwen­digen Infos, das Ergebnis zu verstehen. Natür­lich sendete ich die Bewer­bung dann zurück: ein Selbst­dar­steller, dem man keinen einzigen Akten­ordner anver­trauen konnte, war nichts für den Job. Deshalb mein Rat an alle Bewerber: Legt keine Test­ergeb­nisse bei, vor allem  nicht solche mit extremen Ergeb­nissen.

Mani­pu­lieren sollt ihr aber auch nicht; ein schlauer Test bekommt das raus und spielt im Zweifel gegen euch. Mani­pu­la­tion geht immer nach hinten los. Wenn Sie authen­tisch nicht passen, verbiegen Sie sich, und das tut niemand gut.

Tests zur Unter­neh­mer­eig­nung

Kurz bevor ich den Sprung in die Selbst­stän­dig­keit aus einer sicheren Posi­tion heraus wagte, ermit­telte ein Test, dass ich eigent­lich nicht beson­ders geeignet sei für Unter­neh­mertum (was sich inzwi­schen, 11 Jahre später, als falsch heraus­ge­stellt haben sollte). Bevor ich mich davon abschre­cken ließ, begeg­nete mir der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­loge Edgar Schein und sein Karrie­re­anker. Ich ermit­telte für mich „Unab­hän­gig­keit“, dicht gefolgt von “Inhalt” und “Unter­neh­me­ri­sche Krea­ti­vität”. Das ist es, dachte ich, ein Test der kein Test ist und dennoch so viel aussagt über Karrieren unserer Zeit — und Moti­va­tionen unserer Gesell­schaft. Ich arbeite heute noch damit. Ideal übri­gens in Kombi­na­tion mit dem Big5 – hohe Werte bei Offen­heit und Extra­ver­tiert­heit sowie nied­rige bei Neuro­ti­zismus können unter­neh­me­ri­schen Erfolg sicherer voraus­sagen als der Test, den ich damals machte.

Test für Lern­typen

Im Rahmen meiner Trai­ner­aus­bil­dung ermit­telte ich meinen Lerntyp: Bei  mir domi­niert Lernen durch Erfah­rung und Bewe­gung, was erklärt, warum ich niemals Betriebs­an­lei­tungen lese, sondern alles selbst erkunde – und sogar beim Joggen Konzepte erstelle. Gleich­zeitig kann ich mit Mind­maps nichts anfangen, weil ich kein visu­eller Lerner bin. Das Wissen um Lern­typen kann ich heute aber gut in der Bera­tung umsetzen. Ich merke das schon anhand der Sprache, die jemand nutzt und stelle mich darauf ein — wenn es sein muss auch mit Mind­maps.

Poten­zi­al­ana­lysen

Vor ca. acht Jahren kam ich auf das Bochumer Inventar (BIP), dass ich in der Folge einige Jahre per Hand und mit umständ­li­chen Scha­blonen auswer­tete. Der BIP half, Tendenzen im beruf­li­chen Profil zu erkennen, etwa über die Führungs­mo­ti­va­tion oder die Gewis­sen­haf­tig­keit eines Probanden. Aber für meine Kunden war er nur begrenzt verständ­lich.  Heute steht  ein blauer Hogrefe-Koffer mit Frage­bögen in meinem Büro. Wenn Sie mögen: Ich verkaufe ihn für einen Bruch­teil der Einkaufs­kosten 😉

MBTI, Keirsey & Co.

Wann genau mir der MBTI mit seiner Vari­ante Keirsey das erste Mal über den Weg lief, weiß ich nicht mehr. MBTI/Keirsey basieren auf C.G. Jung und ermit­teln Persön­lich­keits­typen anhand von vier Buch­staben. Ich habe den Test vier Mal selbst durch­ge­führt habe, mit unter­schied­li­chen Ergeb­nissen. Immer war ich jedoch ein „NT“-Typ, einmal INTP, einmal INTJ, aber auch ein ENTP war dabei. MBTI unter­scheidet mit den vier Buch­staben z.B. Extra­ver­sion (=E) und Intra­ver­sion (I). Wenn Werte dicht beiein­ander liegen, z.B . 55% Extra­ver­sion und 45% Intra­ver­sion, kann es wie bei mir zu Schwan­kungen kommen. Das sollte man wissen, bevor man seine vier Buch­staben zu ernst oder sogar als Grund­lage für Berufs­ent­schei­dungen nimmt. Davon halte ich ohnehin nicht; ich sprach schon mal darüber.

Einmal machte ich den MBTI in Form des NeuroIPS, das ist ein visu­elles Verfahren — sehr span­nend! Auch den Golden Profiler absol­vierte ich; das ist die MBTI-Version, die die Finanz­be­rater von MLP (Finanz­be­rater) Absol­venten „schenken“, um sie so als Kunden zu binden.  Ziem­lich verant­wor­tungslos finde ich das, auch wenn jeder Auswerter zerti­fi­ziert sein muss. Aber was ist die Auswer­tung von jemand wert, dessen primäres Inter­esse darin liegt, Kunden für Finanz­ge­schäfte zu gewinnen? Ganz schwierig finde ich das. Jemand, der so einen Test auswertet, braucht Erfah­rung und sein Inter­esse muss es außerdem sein, eine Lösung für den Menschen zu finden, der vor ihm sitzt. Wenn ich aber mein Geld mit Provi­sionen verdiene, habe ich das nicht. So sehe ich das wenigs­tens.

Und sonst

Ich habe auch noch den Birkman (ähnlich DISG, da bin ich auch zerti­fi­ziert), den Belbin-Test, den Iden­tity Compass (toll!), das Team Manage­ment Rad von Marge­r­ison und McCann, Captain Online, Hermann Domi­nanz und erst letzte Woche die Profiling Values gemacht (und bestimmt noch weitere Tests, an die ich grad nicht denke). Letz­terer unter­scheidet Können und Wollen, was an sich ein span­nender Ansatz ist. Doch der Test ist zu erklä­rungs­be­dürftig, um ihn in der Bera­tung mit Privat­kli­enten einzu­setzen.

Ganz anders als der Moti­va­ti­ons­test nach Steven Reiss. Diesen Test entdeckte ich 2005, drei Jahre später ließ ich mich zerti­fi­zieren. Was mich faszi­nierte, war der Ansatz, einen Menschen über seine Moti­va­tionen zu beschreiben. Dies hat mir schon bei Ed Schein so gut gefallen. Moti­va­tion ist die Grund­lage für alles. Die Moti­va­ti­ons­truktur eines Menschen prognos­ti­ziert Verhalten in nahezu allen Situa­tionen des Lebens. Sie sagt viel aus über die Berufs­wahl, die ideale Umge­bung, Konflikte in der Part­ner­schaft oder im Chef-Mitar­­beiter-Verhältnis. Ich habe keinen anderen Test gesehen, der so umfas­send und zugleich wert­ur­teils­frei beschreibt, was einen Menschen ausmacht.  Da geht es nicht um gut oder böse, um „passt“ oder nicht. Da geht es darum, zu erkennen was jemanden antreibt.

Und das ist wich­tiger als alles andere. Denn: Aus der Moti­va­tion entsteht Wollen, aus Wollen Können. So einfach ist das.

Freue mich über Erfah­rungen und Meinungen zu  den hier genannten Tests und anderen!