Vom Zicken­krieg zum Psycho­terror: Wann fängt Mobbing an?

Der Stempel auf dem gelben Zettel schien ein eindeu­tiges Zeichen zu sein. „Die Krank­mel­dung kam aus einer psycho­so­ma­ti­schen Klinik“, erzählt Agen­tur­chef Thomas. „Ich hatte nicht ernst genommen, was mir meine Kollegin ange­deutet hatte: Dass Sabine sich ernst­haft gemobbt fühlt.“ Erst jetzt dämmerte dem Unter­nehmer, dass seine Bera­terin nicht mehr wieder­kommen würde. Dabei hatte er doch einfach nur immer wieder gesagt, dass sie sich endlich aufraffen müsse und die Leis­tung bringen, die man von ihr erwar­tete! Einige Wochen später: die Kündi­gung. Im beilie­genden hand­ge­schrie­benen Brief: der Mobbing-Vorwurf.

Eine vor kurzem veröf­fent­lichte Studie des „Bünd­nisses gegen Cyber­mob­bing“ befragte 6.200 Menschen und kam zu dem Ergebnis, das 40 Prozent bereits Opfer von Atta­cken am Arbeits­platz oder im Internet waren. Frauen sind andert­halb Mal häufiger betroffen als Männer. Doch was defi­nieren diese Befragten als Mobbing? Ist es Mobbing, wenn der  Vorge­setzte ständig kriti­siert? Wenn der Auftrag­geber auf die Körb­chen­größe der Auftrag­neh­merin anspielt?

Eine einheit­liche Defi­ni­tion für Mobbing gibt es nicht, am grif­figsten scheint mir diese von Hans Leymann: „Nega­tive kommu­ni­ka­tive Hand­lungen (von einer Person oder mehreren Personen) die gegen eine  Person (oder mehrere Personen) gerichtet sind und die  sehr oft und über einen längeren Zeit­raum hinaus vorkommen und damit die Bezie­hung zwischen Täter und Opfer bestimmen“. Leymann setzt dem eine mindes­tens einmal wöchent­lich erlebte Mobbing-Hand­­lung über mindes­tens ein halbes Jahr voraus.

Ich denke nicht, dass die Mobbing-Studie diese eher strenge Defi­ni­tion verwendet hat, sondern vermut­lich die subjek­tive Mobbing-Betrof­­fen­heit. Und mit der ist es schwierig. Keine Frage, dass es Mobbing ist, wenn Schüler immer vor dem Musik­un­ter­richt die Gitarre der Mitschü­lerin verste­cken, woraufhin diese regel­mäßig in Tränen ausbricht. Keine Frage, wenn Infor­ma­tionen syste­ma­tisch und immer wieder vorent­halten werden, um jemanden auszu­hun­gern. Auch Face­­book-Gemein­heiten: darüber braucht man nicht reden, das ist klar Mobbing. Aber wenn der Chef, hier Thomas, mit seiner Mitar­bei­terin nicht zufrieden ist und das sagt? Wenn er Projekte entzieht, weil er die Termine gefährdet sieht? Dann ist die Sache mehr­deutig. Und die meisten Fälle, die mir begegnet sind, sind genau so: mehr­deutig.

Es gibt Persön­lich­keiten, die eher dazu neigen, Mobbing­opfer zu werden. In einer Studie mit Erwach­senen war signi­fi­kant, dass Mobbing-Betrof­­fene höhere Werte in den Big-Five-Persön­­lich­keits­­di­­men­­sionen Neuro­ti­zismus und Offen­heit für Erfah­rungen aufwiesen. Menschen  mit höherem Neuro­tizimus litten auch mehr unter Mobbing, das heißt, sie empfanden es stärker.

Extra­ver­sion korre­liert leicht negativ mit Mobbing-Opfer-sein. Das heißt „laute“ Menschen können sich einfa­cher schützen. Ich erlebe manchmal – in der Regel Frauen — in der Bera­tung, die in solchen Situa­tionen wie erstarrt sind und höllisch darunter leiden, was die Gegen­über gar nicht merken. Viele Frauen können nicht so gut Grenzen ziehen, und schlag­fertig ist auch längst nicht jeder. Das heißt, wirk­same Anti-Mobbing-Tech­­niken kann nicht jeder anwenden.

Diverse Teams — mehr Mobbing?

nach Hofsteede: Vergleich China-Deut­sch­­land

Mein subjek­tiver Eindruck ist, dass Mobbing­vor­würfe gegen Team­mit­glieder in inter­kul­tu­rellen Kontexten, also im Zuge einer immer stär­keren ethni­schen und geschlech­ter­be­zo­genen Diver­sity im Moment zunehmen. Es bleibt nicht ohne Folgen, dass plötz­lich mehr Frauen da sind (wiewohl noch in der Minder­heit, und Minder­heiten werden eher gemobbt) und andere Natio­na­li­täten in die Teams ziehen. Ich könnte mir vorstellen, dass sogar schon eine stär­kere regio­nale Durch­mi­schung in länd­liche Regionen, Mobbing begüns­tigen kann. Wird doch eher der Außen­seiten gemobbt als der Zuge­hö­rige.

Kultu­rell bedingtes unter­schied­li­ches Kommu­ni­ka­ti­ons­ver­halten ist oft die Wurzel für Miss­ver­ständ­nisse, die in einem Mobbing­vor­wurf münden können. Eine gute Hilfe dabei, sich diese Unter­schiede bewusst zu machen, liefert die App Culture GPS, die die Dimen­sionen des nieder­län­di­schen Kultur­wis­sen­schaft­lers Geert Hofsteede aufgreift und grafisch umsetzt.

So kann eine höhere Macht­di­stanz (Power distance) Mitar­beiter mit entspre­chenden kultu­rellen Hinter­grund hindern, klare Schritte gegen Angriffe zu unter­nehmen. Ein nied­riger Indi­vi­dua­lismus bringt oft die Neigung mit sich, Über­griffe eher zu tole­rieren (weil man sich selbst nicht so wichtig nimmt). Diesen Aspekt, mehr Mobbing auch als Folge von stei­genden Diver­sität,  hat meines Wissens noch niemand richtig aufge­griffen. So schlimm und schreck­lich einzelne Mobbing­fälle sind, das viel größere Problem ist aus meiner Sicht die fehlende Bewusst­heit für die Unter­schied­lich­keit von Menschen.

Was tun?

Als Mensch und als Führungs­kraft sollten Sie sich bewusst machen, dass die Grenzen bei jedem Menschen anders liegen und dass fanta­sie­volle (Offen­heit für neue Erfah­rungen), empfind­same und emotio­nale Menschen (Neuro­ti­zismus) etwas anfäl­liger für Mobbing sind. Hören und sehen Sie genau hin. Fragen Sie, wie Ihr Gegen­über eine Aussage und Hand­lung empfindet. Sensi­bi­li­sieren Sie Ihr inter­kul­tu­relles Gespür. Was Mobbing­opfer tun sollten, ist anderswo ausführ­lich beschrieben. Ich finde, eins dabei wird oft vergessen: Auch die Führungs­kraft, betei­ligt oder scheinbar unbe­tei­ligt, muss für sich sorgen und den Vorwurf Mobbing erst einmal für sich verar­beiten und bewerten.