Warum unser Bewer­bungs­system krank ist — und Sie Forma­lien getrost vergessen können

Anschreiben? Brauch´ ich nicht, das sagen mir immer wieder Perso­nal­be­rater. Claim, Riesen­foto, bunter Schnick­schnack: Könne man sich alles sparen. Das einzige, was inter­es­siert seien Fakten, die Antwort auf die Frage: was kann jemand? Nur Bewer­bungs­be­rater bräuchten perfekte Bewer­bungen. Darüber schrieb diese Woche Blogger-Kollege Henrik Zabo­rowski hier und nannte unser Bewer­bungs­system krank. Ist es so krank? Mit vielem hat Henrik völlig recht – einiges sehe ich aber auch anders. Vor allem würde ich dem Bewer­bungs­system teils andere — weitere und noch schlim­mere — Krank­heiten assis­tieren. Legen wir los…

Krank ist, dass es immer noch keine gesetz­li­chen Vorgaben gibt

Jeder kocht sein eigenes Süpp­chen. So verlangen immer mehr Unter­nehmen eine „anonyme Bewer­bung“, die Bewerber genauso über­for­dert wie die die Frage, wie ein gutes Foto eigent­lich aussehen soll und ob ein Lebens­lauf nun lückenlos sein sollte oder was ein gutes Zeugnis ist. Diese bunte Suppen­küche, in der jeder seine Weis­heit selbst kredenzt, hat der Gesetz­geber mit zu verant­worten. Ich finde: Alles sollte anonym sein, stan­dar­di­sierte Abfragen sind sinn­voll, müssen aber auf die Anfor­de­rungen von Stelle und Unter­nehmen zuge­schnitten sein. Trans­pa­renz sollte für Unter­nehmen verpflich­tend sein, wozu auch das Gehalt gehört. Aber bitte nicht so wie in Öster­reich, wo man das hier verpflich­tende “Mindest­ge­halt” verdrei­fa­chen muss, um auf die Summe zu kommen, die das Unter­nehmen wirk­lich anpeilt. Mit diesen Maßnahmen kann die Zunft der Bewer­bungs­be­rater einpa­cken, und man braucht den Bewer­bungs­kram wirk­lich nicht mehr. Theo­re­tisch zumin­dest, denn prak­tisch gibt es eine Reihe von Bewer­bern die keine Lust haben, etwas auszu­füllen und einfach Abschnitte offen­lassen, weil…

Krank ist, dass man alles abtippen und sich ständig wieder­holen muss

…sie genervt sind von umfang­rei­chen Frage­ka­ta­logen und denken „ist nicht rele­vant“ oder “sieht man doch bei Xing”. Und weil sie nicht verstehen, warum sie trotz Inter­net­profil bei Xing oder Linkedin alle Infos noch mal in ein Formular abtippen sollen. Weiter kommt da noch hinzu, dass oft Irrele­vantes abge­fragt wird. Denn auch über Rele­vantes herrscht keine Einig­keit. Wenn eine Firma doch wenigsten sagen würde, was für sie rele­vant ist! Siehe oben, müsste verpflich­tend sein.

Krank sind auto­ma­ti­sche Absagen aufgrund pauschaler Einstel­lungen

Rele­vant ist für die einen (nach außen unkom­mu­ni­ziert) ein abge­schlos­senes Studium, für die nächsten die Note und für wieder andere Erfah­rung… (oder auch alles zusammen). Was rele­vant ist — es wird nicht unter­schieden nach Bewer­ber­gruppe. So hat die Gene­ra­tion X und Baby­boomer deut­lich seltener ein Studium als die Gen Y, aber mitunter viel mehr rele­vante Erfah­rung. Doch: Es gibt immer mehr Unter­nehmen, die grund­sätz­lich keine Nicht­stu­dierten mehr einstellen (derzeit oft: außer für das Lager oder den Produk­ti­ons­be­reich), selbst für einfache Sach­be­ar­bei­tung nicht. Nach außen, also an den Bewerber weiter­ge­geben wird das unfai­rer­weise nicht – aber in der Soft­ware entspre­chend einge­stellt. Verraten wird auch nicht, ob die Noten wichtig sind. Oft sind sie das: Auch eine 3,2 im 25 Jahre zurück­lie­genden Abi kann einem gestan­denen Manager noch zum Verhängnis werden.

Krank sind auch ziem­lich viele “Regeln” in Bewer­bungs­rat­ge­bern

Kommen wir zu Henriks Krank­heiten. „Von daher sind alle Tipps zur Schrift­größe, zum Foto, zum Anschreiben etc. im Wesent­li­chen geschenkt“, schreibt Henrik richtig. Ja, auf die Gefahr dass ich Haue von Kollegen kriege: Diese Vorschrei­berei einer Riege von Besser­wis­sern, die auf Messen die Ober­ho­heit über Bewer­bungen über­nehmen will, regt mich auch auf. “Man macht das so und so, aber so auf keinen Fall” — diese Abso­lut­heit in Aussagen war nie und wir nie meine Sache. Nur eine Seite Anschreiben,  tabel­la­risch, mit Foto und so weiter. Fehler­frei­heit wird auch gern vorge­schrieben. Dabei machen Firmen auch reihen­weise Fehler. Und sind fehler­freie Bewer­bungen auf einer gewissen Ebene irgendwie unna­tür­lich.

Nicht krank sind Menschen…

Aber… und das ist das große Aber. Es gibt durchaus Best Prac­tice (kleiner Hinweis auf meinen Kurs “Karrie­re­ex­perte Profes­sional”). Die ist aller­dings nicht von der Stange.  Ja, es kann sein, dass Head­hunter das Anschreiben komplett über­flüssig finden. Aber nicht alle. Und dann gibt es die, die unbe­wusst positiv auf etwas reagieren, was sie BEWUSST gar nicht haben wollen. Drei sympa­thi­sche Sätze werden nie zu einer Einstel­lung führen, aber mögli­cher­weise dazu, dass etwas eher geklickt und gelesen wird.

Kurzum: Es ist derzeit ohne Stan­dar­di­sie­rung und Trans­pa­renz nicht egal, was in einer Bewer­bung steht. Aber was richtig ist, ist dafür gibt es keine Regeln außer einer: Man muss den oder die errei­chen, die man errei­chen will. Und da es viele Suppen­kü­chen gibt, gibt es auch ganz unter­schied­liche Stile. Der eine mag Times, der andere hasst sie. Der eine findet moderne Bewer­bungs­fotos cool, der andere lehnt sie ab. Forma­lien sind in der Tat Blöd­sinn.

Es muss dagegen erkennbar sein, was jemand KANN und IST. Ich habe Bewer­bungen gesehen, da konnte man das nicht annä­hernd erfassen. Weil es sich aus Titeln und Aufgaben oft nicht erschließt. Man muss es erklären, es braucht mit stei­gender Quali­fi­ka­tion eine höhere Infor­ma­ti­ons­dichte und mit der Infor­ma­ti­ons­dichte steigt die Anfor­de­rung daran, Rele­vantes darzu­stellen. Die Sicht, sich von der Masse der Bewer­bungen abzu­heben, macht so lange Sinn, wie sich der auto­ma­ti­sche Fakten­check nicht durch­ge­setzt hat. Menschen sind beein­flussbar. Sie reagieren auf eine bestimmte Ansprache, auf Zahlen, auf Fakten – je nach Typ auf anderes (siehe z.B. Kexpa). Manche Reak­tionen sind auch bei allen gleich, zum Beispiel wie man etwas liest und was man zuerst sieht. Usabi­lity spielt auch in der Bewer­bung eine Rolle.

Und so lange nicht überall die Maschinen das Ruder über­nommen haben, sehe ich: Man kann wirk­lich viel machen durch die Art der Aufbe­rei­tung. Und dafür müssen Sie sich das Segment anschauen, in dem Sie sich bewerben. Die Wahr­schein­lich­keit, dass zum Beispiel Zahlen ankommen, ist überall da, wo es um Vertrieb, Verbes­se­rungen und Einspa­rungen geht, doch etwas größer als beim Spie­le­de­si­gnen.

Das ist wie mit der Manage­ment­prä­sen­ta­tion. Sie können die Folien voll­hauen. Oder Sie machen bestimmte Zahlen und Aussagen groß und schön und steuern die Wahr­neh­mung –  auf das, was Sie abge­nickt haben wollen. Das funk­tio­niert. Ist blöd so, aber dass Maschinen die faireren Recruiter  wären, hab ich ja schon mal gesagt.