Warum Unter­nehmen bald keine Blackbox mehr sind — HR-Trends von HR Edge 2015

Warum zieht es mich hinaus auf Veran­stal­tungen wie HR Edge, orga­ni­siert von der E‑Re­­crui­­ting-Guru Joachim Diercks? Unter uns: Die Elbchaussee ist fußläufig von meinem Büro in der Palmaille zu errei­chen. Die gereichten Häpp­chen sind lecker. Und ich freue mich, die „HR Family“ und nette Leute wie Karrie­­re­ex­­perten-Profes­­sional-Seminar-Absol­­ventin Ange­lique Thran­be­rend, Sprin­­gerGabler-Program­m­­lei­­terin Juliane Wagner (wieder) oder den einzigen mir bekannten konse­quent digi­ta­li­sierten HR-Professor Peter M. Wald zu treffen.

Aus profes­sio­neller Sicht, und die ist hier ja nun mal maßgeb­lich, zieht es mich dahin, weil ich nach Aha-Effekten suche. Gibt es etwas, dass ich wissen sollte, aber nicht weiß? Folgendes habe ich aus den Vorträgen heraus­ge­zogen:

Blackbox „wie sieht es da aus?“: Drei­di­men­sional in der Wunsch­firma

Unter­nehmen sind wie eine Blackbox. Wie es da ist und sich die Arbeit vor Ort anfühlt, erfährt man meist viel zu spät. Virtual Reality kann das ändern. Mit einer 3D-Brille sehe ich ein gewerb­li­ches Ausbil­dungs­zen­trum von innen. Die Blackbox Unter­nehmen öffnet sich so ein bißchen. Alles scheint zum Greifen nah. Selbst wollte ich hier nicht arbeiten, aber genau das muss ja das Lear­ning sein. Indem Arbeits­plätze auf diese Weise näher­kommen, sortieren sich die Bewerber einfa­cher. Das sollte im Sinne der Unter­nehmen sein. Schließ­lich muss man sich auch mit dem Arbeits­platz, dem Büro, der Arbeits­kultur iden­ti­fi­zieren. Ich stelle mir vor, dass auf diese Weise auch Mitar­beiter zum Greifen nahe kämen. Mit so einer Brille könnte ma sich ein Bild über Aussehen, Alter, Klei­dungs­stil… Gefällt mir, auch wenn ich mit dem Ding auf der Nase aussieht wie ein Mars­mensch.

ITler öffnen die Unter­­neh­­mens-Blackbox mit Kununu

31% der Bewerber suchen Stel­len­an­ge­bote über Google, zum Beispiel „Entwickler Frank­furt“. Klar hat hier die Nase vorn, wer oben ist und möglichst intel­li­gente, aktu­elle Ergeb­nisse produ­ziert. Eine weit­ge­hend unge­nutzte Nische, so Wolf­gang Brick­wedde vom Insti­tute für Compe­tive Recrui­ting, der seine Umfra­ge­er­geb­nisse vorstellt. Von ihm erfahren wir, dass teuer einge­kaufte Unter­­neh­­mens-Güte­­siegel irrele­vant sind, da nur 10% der Bewerber sich dafür inter­es­sieren. Weitere inter­es­sante Aspekte: Natur­wis­sen­schaftler nutzen eher Linkedin, ITler infor­mieren sich öfter bei Kununul, um interne Einblicke zu bekommen und die Blackbox Unter­nehmen für sich zu öffen. Für das Top-Thema Candi­date Expe­ri­ence (also vom Unter­nehme positiv gestal­tete Erfah­rungen die Bewerber beim Bewer­bungs­pro­zess machen) inter­es­sieren sich nur 21% der Unter­nehmen, der Rest macht nichts. Mit Folgen: Es spricht sich rum, so oder so. 47% der Bewerber reden über nega­tive Erfah­rungen, 53% über posi­tive. Keiner redet nicht. Das Drüber­reden hat dabei eine größere Brei­ten­wir­kung je jünger die Bewerber sind. Letzter Daten­satz: Die Gene­ra­tion Z für Zombie sind genauso inter­net­affin wie die Vorgänger von der Gen Y. Sie infor­mieren sich über soziale Medien und sie posten fleißig.

Und wie viele reden nicht nur, sondern schreiben auch über ihre Erfah­rungen? Ich habe mal bei Google einge­geben „diese Firma kann ich nicht empfehlen“ und erzielte 4760 Ergeb­nisse. Bei „diese Firma kann ich empfehlen“ waren es 5210. Verhältnis stimmt unge­fähr mit dem Drüber­reden überein. Noch ein Blackbox-Öffner.

Beson­ders schlecht schneiden Firmen in der Absa­ge­phase ab. Verständ­lich, sagt die Bera­terin neben mir. Das Risiko mit zu viel Offen­heit verklagt zu werden, sei dank AGB ja nun mal groß.

Unter­nehmen, bitte nicht lügen: Ehrlich währt am längsten

“Die können mir ja das Blaue vom Himmel erzählen”, höre ich oft von Bewer­bern, für die Unter­nehmen eine Blackbox sind, die sich auch nach Vorstel­lungs­ge­sprä­chen nicht wesent­lich öffnet. Denn: Unter­nehmen lügen viel. Das ist das nächste Thema. Den mit Abstand höchsten Score beim Unter­hal­tungs­wert bekommt von mir What­chadoo-CEO Jubin Honofar. Er vergleicht Bewer­ber­erfah­rung mit einer Liebes­be­zie­hung, bei der der Partner sich anfangs im schönsten Licht darstellt. Das Konzept kenne ich vom HR-Barcamp in Berlin. Aber egal: So gutes Storytel­ling, so gran­dios leicht erzählt, so leicht. Er zitiert zum Beispiel die Stel­len­an­zeige in der ein Wild Life Operator gesucht wurde. Natür­lich bewarb sich niemand. Erst auf die deut­sche Ausschrei­bung Förster, kamen Bewerber. Honofar sagt nichts Neues, aber er veran­kert seinen Impuls, seine Botschaft „seid ehrlich, erzählt nichts, was ihr nicht halten könnt“ unter dem Label der „Candi­date Expe­ri­ence“ so nach­haltig in den Köpfen, dass ich seine Präsen­ta­tion jetzt noch frei nach­er­zählen könnte. Zum Beispiel die Geschichte mit der Assis­tentin, die wie fast jeder ins Marke­ting will und nun alle drei Monate anklopft, weil es verspro­chen würde. Lieber nichts verspre­chen, was man nicht halten kann, so sein Appell.

Online-Asses­s­­ment: Öffnet die Blackbox Bewerber

Den Vortrag von Nadine Rippers, Ausbil­dungs­lei­terin der Targ­obank, fand ich vor allem hinsicht­lich der Offen­le­gung von Bewer­ber­zahlen inter­es­sant: Nur 7% werden einge­laden, so hoch sind diese noch – und sogar im letzten Jahr um 180% gestiegen. Und so wählt die Bank aus: Nach einem Online-Test, der auf dem Berliner Intel­li­genz­struk­tur­mo­dell beruht, teilt sie die Kandi­daten in A, B und C. Später vor Ort bekommt der Kandidat weitere Aufgaben vorge­legt, so dass auffällt, wenn beim Online-Test geschum­melt wurde. Der letzte Schritt ist ein Assess­ment Center.

Dass Bank­­kauf­­mann-Werden keine Alters­ver­si­che­rung mehr ist, scheint sich mit Blick auf einen solchen Bewer­ber­berg noch nicht rumge­spro­chen zu habe (jeden­falls habe ich oft mit ausge­mus­terten Bankern zu tun gehabt). Oder es ist das sympa­thi­sche Image der Targ­obank und der als fair empfun­dene Auswahl­pro­zess? Dieser spielt bei Bewer­bern, die die Wahl haben, eine entschei­dende Rolle. So erzählt Rippers von einem Bewerber, der eigent­lich zu einer Spar­kasse wollte, der aber vom profes­sio­nellen Auswahl­pro­zess so begeis­tert war, dass er sich doch für die Targ­obank entschieden hat.

Sympa­thisch auch: Rippers gibt zu, dass die Bank in der Absa­ge­phase noch Nach­hol­be­darf habe… Absa­ge­phase: Offenbar der wunde Punkt fast aller Unter­nehmen.

Passt die Unter­neh­mens­kultur zu mir? „Kultur­mat­cher“ knacken noch eine Blackbox

Nochmal Blackbox, dieses Mal werden Bewerber und Unter­nehmen ein Stück geöffnet — mit einem Matching. In der Bera­tung merke ich es immer wieder: Es geht ganz oft um die Unter­neh­mens­kultur und nicht um den Job. Die Unter­neh­mens­werte müssen zu den eigenen Werten passen. In der Pause habe ich zusammen mit Ange­lique unseren persön­li­chen Werte-Matchings­­­core mit Cyquest getestet. Dafür liegen ein Dutzend Ipads bereit. Der Test ist visuell und funk­tio­niert über Schie­be­regler. Wir sind Berater und bei denen gibt es, je länger im Job, ein Phänomen: Sie sind in allem ausge­wogen. Je mehr Unter­schied­li­ches man sieht, desto stärker wird das. Alles ist immer ein „sowohl als auch“. Deshalb konnten wir die Entweder-Oder-Fragen eigent­lich immer nur mit 50% für die eine und 50% für die andere Seite beant­worten. Nur die Fragen zur Präfe­renz von Offen­heit und Kreativität/Innovation/Flexibilität gingen klar in die zustim­mende Rich­tung. Am Ende matchen wir zu Cyquest mit 75%. In vielen Fragen ist der Karrie­re­anker von Edgar Schein wieder­erkennbar. Später im Edge-Vortrag bestä­tigten die beiden verant­wort­li­chen Psycho­lo­ginnen, Lisa Adler und Nora Köhler, dass unter anderem Schein drin­steckt. Wie das Tool genutzt werden soll, ist laut eigener Aussage noch nicht klar. Man könnte damit die Kultur in einem ganzen Unter­nehmen testen und mit der indi­vi­du­ellen Wert­hal­tung verglei­chen. Inter­es­santer Ansatz.

Doch was ist wenn eine Kultur sich verän­dern sollte und nächste Entwick­lungs­schritt eigent­lich andere Wert­hal­tungen bräuchte? Da muss ich im Eigen­in­ter­esse ein wenig für 9Levels®/Spiral Dyna­mics® die Trommel rühren, die wir mit Team­works für die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung und Team­ent­wick­lung einsetzen.

PS: HR Edge heißt die Veran­stal­tung. Konzept der Veran­stal­tung ist die Ecke. Alle stehen, die Vorträge wandern von einer Ecke in die andere. Ich muss sagen, dass ich mir in meinem fort­ge­schrit­tenen Alter Sitz­ge­le­gen­heiten gewünscht hätte. Im Stehen sieht man weniger, vor allem hinten stehend bei einer Größe von 1,68 ohne High Heels…. Doch hohe Schuhe wären bei diesem Konzept nun gar nicht gegangen. Das war auch der Grund, aus dem ich vom ersten Vortrag von Peter M. Wald und Chris­toph Athanas so gut wie nichts mitbe­kommen habe. Ich stand zu weit hinten — lag nicht am Content 😉