“Sie waren ja auf der glei­chen Grund­schule wie ich!” Wenn Perso­nal­aus­wahl zu mensch­lich wird

Lasst den Roboter recruiten

Mich verfolgen zwei HR-Trau­­mata. Meinen ersten Job hatte der Inter­ven­tion einer Sekre­tärin zu verdanken. „Die sieht nett aus, lad die ein“ — so “steckte” man mir, nötigte diese ihren Chef. Für mich eine persön­liche Belei­di­gung, die ich nie ganz verwunden habe. Trauma Nr. 2: Wenige Jahre später stellte ich selbst jemand ein — weil sie irgendwie nett wirkte. Die junge Dame lernte später einen Kollegen kennen; zumin­dest der Mann ist mir 20 Jahre danach immer noch dankbar.

Unter Perso­nal­aus­­wahl-Gesichts­­punkten war das alles höchst unpro­fes­sio­nell. Damals hatte ich keinen blassen Schimmer vom Recrui­ting, hielt aber große Stücke auf meine Intui­tion. Zwischen­zeit­lich habe ich mich in die Theorie gekniet, um das empfun­dene Manko der reinen Praxis­las­tig­keit halb­wegs auszu­glei­chen. Und so weiß ich es nach geschätzten 50.000 Seiten teils äußerst lang­wei­liger Lektüre – theo­re­tisch – inzwi­schen besser. Wie man profes­sio­nelle Vorstel­lungs­ge­spräche führt und wie nicht, darüber schrieb ich gestern bei Kollege Jochen Mai in der Karrie­re­bibel. Man fragt z.B. nicht nach dem Lieb­lings­tier oder danach, wie viele Katzen in Deutsch­land leben. Über­haupt fragt man keinen Blöd­sinn, wenn man die Antworten nicht deuten kann. Auch aus Employer-Bran­­ding-Sicht sollten Fragen zumin­dest schlau rüber­kommen, damit der Bewerber einen guten Eindruck bekommt. Sonst erzählen diese Bewerber das Karrie­re­be­ra­tern wie mir, und irgend­wann machen die ein Buch daraus. Oder bloggen.
Neulich habe ich bei Alexa gesehen, dass meine Blog­leser zu 90% ein Hoch­schul­stu­dium haben. Deshalb denke ich, nein, mehr noch, deshalb bin ich über­zeugt, dass Sie aufgrund dieser langen Einlei­tung und auch sonst die Selbst­ironie erkennen, wenn ich jetzt — künst­le­risch verfremdet und mit unkennt­lich gemachten Absender -, Ausschnitte aus Vorstel­lungs­ge­sprä­chen präsen­tiere, die mir im letzten Monat zuge­tragen wurden.

Aber Sie werden zugeben, falls Sie HRler oder Führungs­kraft sind: für den Bewerber chan­giert das irgendwo… zwischen naiv und unpro­fes­sio­nell:
• „Ich habe meine Lehre auch bei X gemacht, deshalb haben wir Sie einge­laden.“
• „Wir wollten sehen, warum sich jemand wie SIE bei UNS bewirbt.“
• „Sie waren an der glei­chen Grund­schule wie ich.“
• „Sie hatten eine so schöne Hand­schrift.“
• „Hihi, die Firma, bei der der Sie das Prak­tikum gemacht haben, die kenne ich.“

Nur ausge­machte Alpha­tiere geben zu („meine Intui­tion, darauf ist Verlass“), dass sie sich ohne Frage­bogen ins Gespräch setzen und ohne sich vorher genau über­legt zu haben, was er/sie über­haupt über­prüfen will. Geschätzte 50 Prozent aller Arbeit­geber und Perso­naler führen deshalb unstruk­tu­rierte Gespräche nach Gutdünken. Und manchmal hilft auch der Frage­bogen nicht. Da erliegt man dem Charme eines Bewer­bers und denkt: das passt. Ist mir neulich auch wieder passiert. Man muss nur irgendwie pfiffig rüber­kommen und „sympa­thisch“ (in meinem Sinn) sein, schon hat man mich einge­wi­ckelt. Ein durch­schau­bares Beute­schema. „Halo-Effekt“, jaja, ich weiß. Intui­tion ist nichts als die Summe von Erfah­rungen (auch der, die man nicht gemacht hat, weil man der Selbst­be­stä­ti­gungs­ten­denz unter­liegt, die einem laufend sagt „ich lag ja richtig“): Theo­re­tisch — alles klar.
Man kann es auch so sehen: Die Tatsache, dass oft nicht so sehr auf Quali­fi­ka­tionen geschaut wird, sondern auf alles andere, gibt einigen Menschen eine Chance, die sie so nie bekommen würden.
Aber auch so: Dieser Vorteil ist auf der Seite der mindes­tens durch­schnitt­lich ausse­henden, schlanken und kommu­ni­ka­tiven Menschen. Äußer­lich­keiten, auch das ist erwiesen, machen Karriere. Die deut­schen Manager sind durch­schnitt­lich drei Zenti­meter größer als ihre Mitar­beiter. Sie kommen weit über­wie­gend aus bürger­li­chen Fami­lien. Die mittel­alte Frau mit den schiefen Zähnen, die nicht eloquent ist, aber durchaus intel­li­gent – ihr wird auto­ma­tisch ein gerin­gerer IQ unter­stellt werden.
Das ist der Grund aus dem ich entschieden für Computer in der Perso­nal­aus­wahl bin. Algo­rithmen sollten die Bewerber auswählen, keine Menschen. Es müssen natür­lich kluge Algo­rithmen sein, die nicht nur Abitur­noten verglei­chen. Pro Job könnte fest­ge­legt werden, worauf es wirk­lich ankommt. Das kann mal der IQ sein, mal bestimmte Persön­lich­keits­ei­gen­schaften, mal Kennt­nisse, mal von allem ein biss­chen. Der Vorteil wäre, dass man sich vorher auf etwas fest­legen müsste, was ein wesent­li­cher Schritt zur Profes­sio­na­li­sie­rung wäre.
Neulich traf ich eine Kollegin, die immer wieder die falschen Bewerber aussuchte und mit ihnen durchweg Schiff­bruch landete. Warum? Sie suchte nach jemand, der so war wie sie dachte, dass man sein müsste (im Grunde also ein biss­chen wie sie). Der Computer sucht sich nicht selbst. Das macht compu­ter­ge­steu­erte Auswahl zu einer echten Option.