Wie Aktien an der Börse — Drei Gehaltstrends

Wir haben es noch nicht richtig bemerkt, uns noch nicht wirk­lich daran gewöhnt: Arbeit wird in Zukunft ganz anders bewertet werden. Verschie­dene Trends zeichnen sich ab.  So werden Gehälter und Hono­rare immer weniger an Erfah­rung und Alter geknüpft sein; sie werden viel­mehr wie Börsen­kurse von der Nach­frage domi­niert. Das erfor­dert ein radi­kales Umdenken. Heute viel wert, morgen wenig! Wo früher der Wert auf dem Arbeits­markt durch Erfah­rung immer weiter zunahm, bewegt er sich nun in Kurven­form: auf und ab.

Ein Indiz für die Verstär­kung dieser Entwick­lung ist die Verlang­sa­mung des Tempos bei den Gehalts­er­hö­hungen trotz guter Konjunktur. Die Löhne und Gehälter steigen derzeit nur  langsam. Viel lang­samer als die Gewinne der Unter­nehmen – laut statis­ti­schem Bundesamt im ersten Quartal 2006 um 1,3 Prozent, im zweiten sogar nur um 1,2 Prozent. Auch die Stei­ge­rungen im außer­ta­rif­li­chen Bereich waren mit zwei bis drei Prozent 2006 moderat — sieht man einmal vom Top-Mana­ge­­ment an, das sich im letzten Jahr schon mal 26 (TUI) oder 178 Prozent (Commerz­bank) mehr Gehalt geneh­migte. Zwei­stel­lige Zuwachs­raten sind hier normal.

Ich beob­achte, dass außer­ta­rif­liche Gehälter jenseits des Manage­ments, für Spezia­listen in einigen Berei­chen seit letztem Jahr erst­mals seit dem Fall der New Economy wieder deut­lich anziehen. Je spezi­eller und seltener das Wissen, desto mehr lässt sich verdienen. Im IT-Bereich gibt es so längst wieder Segmente, in denen formale Quali­fi­ka­tion keine oder fast keine Rolle spielt und sich mit dem entspre­chenden Know-how auch ohne Mitar­bei­ter­ver­ant­wor­tung sechs­stel­lige Jahres­ein­kommen erzielen lassen.

Ein weiterer Trend, der im letzten Jahr begonnen hat und sich 2007 wahr­schein­lich fort­setzen wird: Es werden Gehälter spontan verdop­pelt und Blei­be­prä­mien ausge­zahlt. Diese erhalten längst nicht mehr nur Top-Manager, sondern immer mehr auch Schlüs­sel­fi­guren im Unter­nehmen – eben jene Spezia­listen, ohne deren Wissen die Firma ihr wert­vollstes Kapital verliert, umso mehr, wenn diese Spezia­listen von der Konkur­renz mit offenen Armen aufge­nommen werden. Im Dezember 2006 titelte das Handels­blatt schon „Blei­be­prämie statt Abfin­dung“.

Durch hohe Zahlungen will Bayer verhin­dern, dass Spit­zen­kräfte zu Sche­ring abwan­dern. Das ist kein Einzel­fall: Andere Unter­nehmen über­weisen ihren Ange­stellten sozu­sagen voraus­schauend saftige Gehalts­zu­schläge, die ausge­spro­chen oder unaus­ge­spro­chen letzt­end­lich Blei­be­prä­mien sind. Das alles mündet in drei gesell­schaft­lich rele­vante Entwick­lungen.

Trend 1: Die neue Gehalts-Schere

Die Schere zwischen schlecht- und gut bezahlt driftet immer weiter ausein­ander: Während die Real­löhne und –gehälter von „Gene­ra­listen“ sinken, steigt der Wert von Spezia­listen und Top-Mana­­gern. Das Mittel­feld verschlech­tert sich oder stagniert, das untere Segment verliert sehr viel schneller an finan­zi­ellem Boden.

Der Wert von Arbeit lässt sich längst nicht mehr an Tabellen im Internet ablesen, sondern nur noch an der direkten Konkur­renz. Wie viel hat der Kollege beim Wett­be­werber XY dafür erhalten, dass er zum zweiten Markt­führer gewech­selt ist? So viel über­weist der erste den verblie­benen Mitar­bei­tern schon mal vorsorg­lich frei­willig. Das ist die Spirale nach oben. Die nach unten spitzt sie sich ähnlich zu: Wie viele Bewerber würden den Job machen und wie viele können es – und wer davon nimmt am wenigsten?

Trend 2: Gehälter auf und ab wie an der Börse

Längst sind die Zeiten vorbei, in denen Gehälter mit der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zunehmen. Gene­ra­listen, die viel Konkur­renz haben, können sich bei jeder beruf­li­chen Verän­de­rung deut­lich verschlech­tern. Spezia­listen verbes­sern sich so lange, wie sie speziell genug sind und die „Spezia­lität“ gefragt ist. Das führt dazu, dass es inner­halb eines Berufs­le­bens immer größere Gehalts­schwan­kungen gibt.

Die Konse­quenz? Jeder muss ständig am eigenen Markt­wert arbeiten und kann nie mehr damit rechnen, ausge­sorgt zu haben. Wer heute gut verdient, muss schon an morgen denken und Rück­lagen bilden. Das Gehalt von heute wird keine Rück­schlüsse auf das Einkommen von morgen mehr zulassen. Auch Ange­stellte müssen sich damit unter­neh­me­ri­sches Denken aneignen.

Trend 3: Jeder muss Unter­nehmer in eigener Sache sein

Womit wir beim dritten Trend wären: Alle müssen Unter­nehmer sein und sich selbst managen. Sie müssen den eigenen Wert stei­gern und ihn optimal verkaufen. Unter­nehmen im globalen Wett­be­werb sind keine Versorger mehr, sondern Geschäfts­partner ihrer Ange­stellten. Das bedeutet mehr Frei­heit, aber auch sehr viel weniger Sicher­heit. Daran müssen wir uns wirk­lich alle erst mal gewöhnen.

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aktua­li­siert 6/2013