Wie finde ich den passenden Bera­tungs­an­satz für beruf­liche (Neu-)orientierung?

Wenn Coachs sich selbst­ständig machen, dann leider viel zu oft mit einem Thema, das zwar jeden arbei­tenden Menschen betrifft (Ziel­gruppe „alle“), aber dabei auch so ausge­lutscht ist wie ein altes Kaugummi. Das Thema heißt „Beruf­liche (Neu-) Orien­tie­rung“. Da soll es dann darum gehen, den beruf­li­chen Einstieg von jungen Menschen oder aber den „Change“ Berufs­er­fah­rener einzu­leiten, eigene Stärken wieder­zu­ent­de­cken und Jobträume zu reali­sieren. Diesen Artikel schreibe ich für alle, die sich einen Berater/Coach für beruf­liche Neuori­en­tie­rung auswählen und dafür Anhalts­punkte wollen — und für die Coachs selbst. Er soll einen Über­blick über den Markt geben und das rich­tige Angebot.

Über­sicht: Svenja Hofert

Was ist drin für mich?

Man kann sich immer viel vorstellen. Und wünscht sich, dass für einen im Berufs­leben “mehr drin ist”. Ich habe Inge­nieure gespro­chen, die davon träumten, als Kultur­jour­na­listen arbeiten. Vertriebler, die Musiker werden wollten. Und eine ganze Menge Menschen, die das Ziel zwar nicht kannten, aber irgendwie hofften, dass es ohne weitere Ausbil­dung und  auch ohne finan­zi­ellen Neustart einen Job oder Beruf für sie geben könnte, der besser als mit 50.000 EUR brutto im Jahr bezahlt ist (in der Regel nein). Denn darunter will so gut wie niemand gehen, der mal weit darüber verdient hat.

Die meisten wollen das, was alle machen

Meist wird bei so einem Change dann dahin geschaut, wo alle hinsehen. Die „Verfüg­bar­keits­heu­ristik“, die besagt, dass wir etwas für näher­lie­gend halten, wenn wir es oft sehen oder hören, ist hier sehr schön zu beob­achten. Sänger, Schau­spieler, Jour­na­list, Foto­graf und leider auch Coach sind überaus „verfüg­bare“ Jobs, d.h. wir nehmen diese oft wahr und halten sie deshalb

1. für  häufiger vorkom­mend,
2. für leichter zugäng­lich,
3. für besser bezahlt als sie sind.

Dabei wird fälsch­li­cher­weise davon ausge­gangen, dass es Talent oder Stärken seien, die in diesen Jobs erfolgs­re­le­vante Faktoren sind. Ich behaupte: Je expo­nierter ein Job, desto mehr zählt am Ende eine ordent­liche Portion Narzissmus — liebe Grüße an eine meine Austausch­part­nerin über dieses Thema nach Wien ;-). Hier sei bemerkt, dass Narzissmus durchaus auch posi­tive Seiten haben kann. Ohne ihn gäbe es keine Steve Jobs und Madonnas.

Wenn Sie gestern  „The Voice of Germany“ gesehen haben, kann ich Ihnen ein Beispiel nennen, das das viel­leicht lebendig vor Augen führt:  Der nette, sympa­thi­sche Versi­che­rungs­mensch mit den beiden kleinen Kindern wird auch deshalb Jahre­lang nicht auf die Bühne gestürmt sein und statt­dessen brav seinen Job gemacht haben, weil er wenig narziss­tisch ist. Ganz anders sieht es bei der jungen Dame aus, die sich selbst für „The Voice“ und die Nach­fol­gerin von Beyonce hält. Für Medi­en­men­schen ist der höhere Narzissmus in Studien bewiesen, für Coachs (bisher) nicht. Ich glaube auch nicht, dass Coachs typi­scher­weise narziss­tisch sind, was teil­weise erklärt, warum viele unter­neh­me­risch nicht performen (einige streben zu wenig in den Vorder­grund, andere verpassen die rich­tige Dosis). Obwohl es Top-Leute sind. Die Ihnen und mir bekannten VIP-Coachs sind nicht reprä­sen­tativ, da sie auch nicht wirk­lich Coaching anbieten, sondern ihre unter­neh­me­ri­sche Dienst­leis­tung. Was klug ist, aber… eben nicht das ist, was sich die Newbies vorstellen, die auf den Markt streben.

Was mit Sinn (WMS)

Gern reicht der Blick der Neuori­en­tierer auch Rich­tung NGOs, Stif­tungen und idea­lis­tisch moti­vierten Unter­nehmen. Hier kann ich nach vielen Insights nur das Fazit ziehen: Das sieht innen anders aus, als es außen scheint. Fälsch­li­cher­weise wird der Sinn des Unter­neh­mens­zwecks mit dem eigenen Lebens­sinn oder etwas “Höherem” gleich­ge­setzt. Welche Heuristik das ist, muss ich noch mal nach­lesen 😉

Oft wird vernach­läs­sigt, dass es nicht so sehr darum geht, IN einem Job zu arbeiten, sondern dahin zu kommen. Wer von einer Karriere als Regis­seur träumt, kann sich das Geschäft zwei Jahre anschauen, um dann  zu der Erkenntnis zu gelangen, dass er viel­leicht Talent hat….oder aber das Glück haben auf einen erfah­renen Coach zu treffen, der fragt: „Was denken Sie, was die wich­tigsten Eigen­schaften sind, sich in diesem Geschäft durch­zu­setzen?“ Und der zum Inter­view mit mindes­tens 10 Regis­seuren auffor­dert, die eine möglichst reprä­sen­ta­tive Stich­probe abgeben. Will ich den Markt für Berufs­sänger recher­chieren, sollte ich auch nicht nur mit Madonna spre­chen… sondern den Stra­ßen­mu­siker unbe­dingt einbe­ziehen.

Mehr sanfte Lenkung wäre gar nicht schlecht

Das Bedürfnis nach „etwas Besserem“ und “Sinn­vol­lerem” ist sehr stark, denn wir laufen immer desori­en­tierter durch diese Welt. Ich frage mich oft, wohin das wohl führt und ob es andere Wege geben könnte – auch jenseits eines Coachings für beruf­liche Neuori­en­tie­rung. Ist es nicht von Vorteil, wenn man seinen Weg schon sehr früh kennt? Wenn man von wohl­wol­lenden Mentoren früh auf eine Spur gesetzt wird, die man verfolgen kann? Ein biss­chen so soll es in der DDR gewesen sein, jeden­falls für System­treue. Ich kann das über­haupt nicht beur­teilen, da ich west­deutsch sozia­li­siert bin, doch mir gefällt die Idee an sich. Mehr frühe Förde­rung von Kompe­tenzen – und zwar nicht nur einseitig von kogni­tiven – wäre wirk­lich wünschens­wert. Genauso wie eine frühere sanfte Lenkung, denn die Verfüg­bar­keits­heu­ristik wird weiter dazu führen, dass Menschen das werden wollen, was sie kennen und all die span­nenden Arbeits­felder etwa in der Robotik für sich nicht sehen, ja Jobs in solchen Umfel­dern nicht mit krea­tiver Arbeit asso­zi­ieren. Die bishe­rigen MINT-Aktionen reichen sichtbar nicht, um das etwas zu ändern.

Verschie­dene Typen gefragt

Eine gute Berufs­ori­en­tie­rung und auch eine beruf­liche Neuori­en­tie­rung verlangt mehrere Ansätze und verschie­dene Bera­ter­typen. Um Sicher­heit und ein Gefühl für eigene Stärken zu entwi­ckeln, braucht man zunächst jemand, der wohl­wol­lend ist und einen ohne Verzer­rung und eigene Wahr­neh­mungs­sets als Mensch annimmt. Das kann ein Lehrer oder Coach sein oder irgendein anderer Mentor. Man sollte sich in dieser frühen (bei Berufs­ein­stei­gern) oder ersten (bei Berufs­er­fah­renen) Phase mit sich selbst beschäf­tigen und hat opti­ma­ler­weise jemanden zur Hand, der einen dabei stützt und fördert. Das können viele Coachs, vor allem auch die, die mit bewährten Systemen arbeiten. Und das Beste ist hier immer noch Life-Work-Plan­­ning oder Vari­anten davon.  Der Coach gibt einen Rahmen und Unter­stüt­zung, mehr nicht. Diese Vorge­hens­weise eignet sich für Hoch­qua­li­fi­zierte genauso wie für einfa­cher ausge­bil­dete Menschen.

Wann welches Neuori­en­tie­rungs­coa­ching?

Zu einem anderen Zeit­punkt – ich nenne das Phase 2 — ist jemand hilf­reich, der einen Über­gang vom Wohl­wol­lenden ins Kompe­tente bilden kann und die Erfah­rungs­wis­sens­seite inklu­sive Markt­kenntnis abzu­bilden vermag, ohne Spezia­list zu sein. Das ist vor allem bei höheren Quali­fi­ka­tionen zuneh­mend wichtig. Manche brau­chen später mögli­cher­weise eine weitere Know-how-Stufe, etwa jemanden, der ihnen bei der Bewer­bung für ein inter­na­tio­nales MBA-Programm helfen oder Kontakte herstellen kann. Das wäre dann Phase 3.

Es sind also mindes­tens zwei, oft drei Phasen, die bei einer Neuori­en­tie­rung eine Rolle spielen. Und der Coach der ersten – oft länger andau­ernden — Phase wird öfter nicht der gleiche wie der der zweiten sein und der der zweiten nicht der der dritten. Es kommt dabei oft vor, dass nach der Moti­va­tion in der ersten Phase, etwa durch ein Seminar oder Coaching, Desil­lu­sio­nie­rung und Ernüch­te­rung eintritt. Die Kurve geht nach oben und fällt dann nicht selten steil ab, um einige Monate und manchmal Jahre durch ein Tal zu wandern. Dann folgt oft das Bedürfnis nach dem nächsten Schritt.

Erste Phase- und Zweite-Phase-Berater sowie Spezia­listen

Ich bin oft ein Zweite-Phase-Berater, also jemand an der Schnitt­stelle Wohlwollend/kompetent und habe viele Ausar­bei­tungen aus ersten Phasen mit anderen Coachs gesehen. Auf den Zetteln – falls es etwas Schrift­li­ches aus dem Coaching gibt – stehen, wenn Stärken beschrieben werden, oft sehr allge­meine Dinge wie Zuhören und Kommu­ni­zieren, kreativ oder orga­ni­sa­ti­ons­stark sein.

Das entspricht nur selten dem wahren Kompe­­tenzen-Kern, erst recht sind ausge­ar­bei­tete Berufs­felder bei näherer Betrach­tung oft nicht wirk­lich passend. Das ist auch nicht schlimm, denn Menschen können sich ihren Sinn nur selbst geben – und Erfah­rungen kann man auch nur alleine machen.  Das heißt manchmal ist das Streben nach dem “Falschen” ein notwen­diger Schritt, um die Suche nach dem rich­tigen möglich zu machen.

Nehmen wir noch mal das Thema Coaching: Ich kann den (meist)  Frauen, die  „wissen“, dass sie Coach werden wollen und ebenso “sicher” sind, dass sie es schaffen werden, nur sagen, dass der Markt schwierig ist und ihnen viel Glück wünschen. Ich erspare mir weitere Hinweise, weil ich weiß: Sie werden weghören, mich doof finden und Argu­men­ta­tionen suchen, warum das für sie nicht zutrifft. Diese Haltung lese ich auch in einigen Leser­briefen, die mich anklagen, eine Art Traum­job­mörder zu sein.

Tests können vieles klarer machen, was gesprächs­ba­siert im Trüben bleibt

Was in der ersten Phase aus meiner Sicht oft zu kurz kommt, sind Tests und Assess­ments. Wir neigen dazu, uns selbst nicht ganz richtig zu sehen, in der Regel über­höhen sich Selbst­be­wusste und bewerten weniger Selbst­be­wusste sich schlechter oder sehen sich fast gnadenlos realis­tisch, was auch nicht erfolgs­för­der­lich ist. Wir sehen bei uns selbst auch selten, was wirk­lich rele­vant ist. Mit soliden Test­ver­fahren, Übungen und Rollen­spielen, im Grunde einem Assess­ment, kann man schneller und näher an den Kern kommen.  Wir bieten mit dem „PersAs­se­ment“® so etwas auch außer­halb des Unter­neh­mens­kon­textes an, in dem es norma­ler­weise zur Jobvor­auswahl gemacht wird. Dadurch können wir auch Aspekte einbe­ziehen, die für Unter­nehmen derzeit noch irrele­vant sind, vor allem Werte und Moti­va­tionen. Eine anschlie­ßende Karrie­re­pla­nung kann dann auch den privaten Bereich einbe­ziehen und beispiels­weise den neben­be­ruf­li­chen Aufbau eines Coaching-Stan­d­­beines.

Abkür­zungen wären oft möglich

Meiner Meinung nach könnten Coachs die erste Phase ihrer Klienten oft etwas abkürzen: Muss es wirk­lich sein, dass jemand zwei Jahre in Berufs­fel­dern recher­chiert, die man schnell hätte abhaken können? Beispiel: Der Inge­nieur, der Kultur­jour­na­list werden wollte. Dass er damit kein Geld verdienen wird, hätte der erste-Phase-Coach  sofort sagen können, dazu muss man kein Bran­chen­spe­zia­list sein — es reicht ein allge­meiner Markt­über­blick. Und dass man mit 35 Jahren und einer 2,9 in BWL von einer FH nicht mehr bei McKinsey landet, hätte ein halb­wegs mark­fitter Coach  direkt rück­melden können, bevor sich der arme Klient mit 10 mühsam erstellten Bewer­bungen und vielen Tele­fo­naten am Ende auch etwas blamiert.

Inter­essen weniger wichtig als Kompe­tenzen

Was mich manchmal an den Erste-Phase-Neuori­en­­tie­rungen stört, ist dass sie weit­ge­hend Inter­es­sen­ba­siert sind und zu wenig kompe­tenz­ori­en­tiert (Kompe­tenzen kann man eben nicht nur in der Selbst­be­schrei­bung ermit­teln und auch das von meist guter Stim­mung gefärbte Feed­back in einem Berufs­ori­en­tie­rungs­se­minar ist dafür nur bedingt geeignet). Dass Inter­essen für den beruf­li­chen Erfolg oft nur sekundär sind, weil letzt­end­lich Kompe­tenzen entscheiden, lässt sich in jedem Psycho­lo­gie­buch nach­lesen. Dass Inter­essen und Kompe­tenzen oft weniger wichtig sind als Werte, ist meine These, die ich viel­leicht noch mal belegen kann… (sonst, liebe Leser aus dem univer­si­tären Bereich: eine schöne Hypo­these für die Master­thesis). Job-Zufrie­­den­heit ist keine Frage der Arbei­t­­geber-Branche, sondern eine Frage des Unter­­neh­­mens-Ökosys­­tems, in dem der Mensch seine Kompe­tenzen gut entfalten kann oder nicht. NGOs mögen sinn­volle Sachen machen, aber in das Ökosystem vieler dieser Unter­nehmen passen die meisten, die von einer Arbeit dort träumen, dann eben doch nicht rein, es ist oft ein Schon­stein.

Empfeh­lungen sind nötig, viele finden ihre Lösung nicht selbst

Bera­tung hat ganz viel mit der Persön­lich­keit und dem Erfah­rungs-Hinter­­grund des jewei­ligen Coachs zu tun. Der Stall­ge­ruch spielt eine wesent­liche Rolle. Leider beziehen die meisten Neucoachs das nicht wirk­lich ein. Für die erste Phase mag es in der Tat weitest­ge­hend egal sein, welchen beruf­li­chen und Erfah­rungs­hin­ter­grund jemand hat. Da ist es wichtig, dass psycho­lo­gi­sches und/oder pädago­gi­sches Werk­zeug und Methoden genutzt werden können. Für die zweite Phase und erst recht die dritte ist es aber sehr wichtig, woher jemand kommt und was er/sie verkör­pert und/oder verkör­pern kann. Auch bei der Bera­tung junger Menschen werden Kompe­tenzen aus der 2. Phase wich­tiger werden. Ein Berater muss den Arbeits­markt einschätzen können und die Bera­tenden wollen und wünschen Empfeh­lungen. „Unser Sohn ist aus so einem Berufs­coa­ching noch verwirrter raus­ge­kommen als er vorher war“, erzählte mir eine Mutter. Der Coach hatte Stärken Kompe­tenzen und ganz viele Möglich­keiten offen gelassen, konnte aber keine Vor- und Nach­teile dieses oder jenes Weges aufzeichnen und auch nicht richtig erklären, welche Jobs es z.B. in einer Werbe­agentur gibt.  Sie suchte jetzt einen Zweite-Phase-Coach.