Zum Nerd geboren, zum Chef bestimmt? Warum wir Diver­­­sity-Diskus­­sionen ganz anders führen sollten

Sind Frauen von Geburt an weniger für Tech­nik­jobs und Führungs­po­si­tionen geeignet? Die derzei­tige Diskus­sion, ange­stoßen durch den Google Entwickler James Damore, findet etwa auf dem Niveau von „Männer sind vom Mars und Frauen von der Venus“ statt. Sie ist rück­ständig, im Schwarz-Weiß-Denken verhaftet, unpro­duktiv wie eine dieser sinn­ent­leerten Talk­shows, nach denen man hinterher genauso schlau ist wie vorher.

Worum geht es? In einer eigent­lich nur für die interne Kommu­ni­ka­tion bestimmten Schrift argu­men­tierte Damore gegen die aktu­elle Diver­­­sity-Politik von Google. Mit Diver­sity steht es nämlich schlecht im Silicon Valley, mehr Geschlech­te­run­ge­rech­tig­keit als Google hat nur noch Micro­soft. 21% der neuen Mitar­beiter bei Google 2016 waren Frauen, nur 4% schwarz. Erst Ende Juni hatte Google Intels ehema­lige Diver­­­sity-Chefin Dani­elle Brown enga­giert – um schärfer durch­zu­greifen. Die so genannte posi­tive Diskri­mi­nie­rung (affir­ma­tive action), in den USA zur Minder­hei­ten­för­de­rung auch in Univer­si­täten seit Jahr­zehnten verbreitet, soll endlich greifen. Prak­tisch heißt das: Im Zweifel – bei Einstel­lung und Beför­de­rung — für die Minder­heit. Google steht dabei aktuell unter beson­derem Druck, da es vom US-Arbeits­­mi­­nis­­te­rium ange­klagt ist, Frauen weniger Gehalt zu zahlen.  Für die über­wie­gend weißen Nerds bei Google ist der mühsam in hoch­klas­sigen Ausbil­dungen erwor­bene Status in Gefahr.

Damores Schrift hat zwei haupt­säch­liche Argu­men­ta­ti­ons­li­nien: Zum einen baut er seine Schrift rund um das welt­weit bekann­teste Persön­lich­keits­mo­dell Big Five auf, auch OCEAN genannt (für Openess, Consci­en­tious­ness, Extra­ver­sion, Agree­ab­leness und Neuro­ti­cism). Dieses Modell stammt aus der diffe­ren­zi­ellen Persön­lich­keits­psy­cho­logie, die Unter­schiede zwischen Menschen unter­sucht. Es liefert ihm die Grund­lage, biolo­gi­sche Unter­schiede „wissen­schaft­lich“ zu unter­mauern“.

Zum anderen zieht er wirt­schafts­psy­cho­lo­gi­sche Erkennt­nisse aus dem Bereich der Urteils­heu­ris­tiken heran, vor allem den so genannten „uncon­scious bias“. Diese sind der Stoff aus dem die Argu­mente der gegne­ri­schen Partei (hier: Googles Diver­sity Depart­ment) ist. Er will diese mit den eigenen Waffen schlagen und führt als unent­deckt (uncon­scious biassed) den „poli­tical bias“ an, der nicht gesehen werde. Unterm Strich eine glas­klare entweder-oder-Schrift, deren intel­lek­tu­eller Argu­men­ta­tion alle jene zustimmen müssen, die das Gefühl haben, dass poli­tisch unkor­rekte Aussagen gleich­ge­schaltet werden, die bei näherer Betrach­tung indes popu­lis­tisch ist.

Zu den Big Five: Was Damore schreibt ist richtig. Es gibt diverse Studien, meist sind die Unter­schiede sehr klein und beziehen sich auf Subfa­cetten, weniger aus fünf Haupt­skalen. Auch ethni­sche Unter­schiede sind nach­ge­wiesen (Beispiel­studie hier). Frauen erzielen in der Skala Verträg­lich­keit (Agree­ab­leness) und Neuro­ti­cism (Insta­bi­lität) signi­fi­kant höhere Werte. Sie sind verträg­li­cher, also tenden­ziell anpas­sungs­be­reiter in sozialen Situa­tionen (Verträglichkeit/Agreeableness). In der Facette Emotionalität/Ästhetik, der Skala Offen­heit für neue Erfah­rungen im NEO FFI zuge­hörig, erzielen sie ebenso höhere Werte als Männer, während Männer höhere Werte bei Ideen haben (zählt auch zu Openess).

Statistik beruht immer auf Durch­schnitts­werten. Natür­lich sind die Unter­schiede inner­halb der Geschlechter größer als zwischen ihnen, so etwas ist aber allen­falls in der Stan­dard­ab­wei­chung sichtbar. Die Big Five sind zu einem Teil ange­boren und hormo­nell mitbe­stimmt, Testo­storon sorgt beispiels­weise für größere Aben­teu­er­lust. Bereits 2012 belegte Bettina Jung­kunz in ihrer Promo­tion „Zum Inge­nieur geboren“ einen Zusam­men­hang zwischen Berufs­wahl und Big Five. Die Inter­es­sen­lage von Männern und Frauen unter­scheidet sich. Fragen Sie nur mal in einer belie­bigen Schule, wer Compu­ter­spiele spielt und wie viel Stunden am Tag. Es sind mehr­heit­lich Jungs. Schon hier führen unter­schied­liche Inter­essen sehr früh zu einem Ungleich­ge­wicht, das sich später auf die Inter­essen auswirkt. Es sollte also nicht darum gehen, diese Unter­schiede aus der Welt zu disku­tieren, sondern die Frage muss viel­mehr lauten: Was tun wir dagegen? Ich hoffe mit meinen 7 Thesen, Anti­thesen und Synthesen ein biss­chen zu einer produk­ti­veren Diskus­sion beizu­tragen.

1. “Ja so ist es“ versus „So ist es nicht“ führt zu null Erkenntnis. Wie wäre es mit der Suche nach dem besten Argu­ment?

Die andere Argu­men­ta­ti­ons­linie bezieht sich auf den uncon­scious bias. Man sehe zwar alle mögli­chen geschlech­ter­spe­zi­fi­schen Biasse, aber nicht den poli­tical bias dahinter. Die aktu­elle Diver­­­sity-Politik sei eindeutig links­ge­richtet, stünde also in der Tradi­tion des Schutzes der Schwä­cheren. Wieso muss man eigent­lich links oder rechts sein? Es bringt keine Lösungen.

Die „Ja-so-ist-es“-Rufe derje­nigen, die sich von der Poli­­tical-Correc­t­­ness zum Schweigen verdammt sehen liegen struk­tu­rell auf dem glei­chen Niveau wie die „Nein, so ist es nicht“-Rufe derje­nigen die Geschlech­te­run­ge­rech­tig­keit allein auf soziale Benach­tei­li­gung beziehen. Es geht ums Recht­haben.

Diese Diskus­sion wird auf einem Niveau geführt, dem man die Farbe „bern­stein“ nach Laloux, Wilber etc. zuordnen könnte. Man versucht alles in ein ordent­li­ches Raster zu bringen – mit allen dazu­ge­hö­rigen Methoden, etwa wissen­schaft­li­cher Argu­men­ta­tion.

Damit kommt man nicht weiter. Produk­tiver wäre es die Dinge mit den Gesetzen der Logik zu betrachten, nehmen wir die Figur des Tetra­lemma: Das eine und das andere, sowohl als auch und etwas Neues (Drittes). Daraus kann sich sowas wie das derzeit beste Argu­ment ergeben, dem kein besseres gegen­über­steht. Damit wären wir bei Jürgen Habermas´ „zwang­losen Zwang zum besseren Argu­ment“ – und stünden statt in einer Debatte in einem Diskurs.

2. Diszi­­plinen-Engstir­­ni­g­keit führt in Argu­­men­­ta­­tions-Einbahn­­straßen. Mehr Inter­dis­zi­pli­na­rität und weniger Indi­vi­du­al­fo­kus­sie­rung sind „Musts“.

Der Autor führt die lausigen Google-Diver­­­sity-Berichts­­zahlen auf die unter­schied­li­chen biolo­gi­schen Voraus­set­zungen von Männern und Frauen zurück. Er argu­men­tiert dabei im Wesent­li­chen mit diffe­ren­zi­eller Persön­lich­keits­psy­cho­logie. Diese Teil­dis­zi­plin ist als Grund­lage zur Wirk­lich­keits­in­ter­pre­ta­tion auch nur teil­weise geeignet. Gesetze der Gruppe etwa sind hier nicht abge­bildet. Auch entwick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche Aspekte nicht.

Eine der posi­tivsten Entwick­lungen unserer Zeit ist aus meiner Sicht der Weg zu viel größerer Inter­dis­zi­pli­na­rität, der nur über mehr Koope­ra­tion führen kann. Und nur über eine wissen­schaft­liche Haltung, die nicht fest-haltend, sondern offen für Weiter­ent­wick­lung ist. Die nicht das eine hoch­hält und das andere verdammt.

Die Fokus­sie­rung auf eine Fach­dis­zi­plin, die allein das Indi­vi­duum unter­sucht, ist gefähr­lich, auch im Recrui­ting. Sie ist aller­dings Spiegel der auslau­fenden Indi­vi­du­al­kultur – und gleich­zeitig der Versuch, diese zu retten. Es muss doch um das Indi­vi­duum gehen! Irrtum: Leis­tung entsteht durch Zusam­men­ar­beit von Indi­vi­duen in Gruppen. Je mehr Indi­vi­duen bereit sind, von ihrem fach­li­chen Herr­schafts­wissen abzu­rü­cken, Freude am Teilen und Verbinden entwi­ckeln, desto besser für ein gemein­sames und inno­va­tives Gesamt­ergebnis. Je mehr diese Egoismen und Einzel­in­ter­essen verfolgen, desto schlechter. Wir bleiben damit in „Orange“ verhaftet oder kehren sogar zu Bern­stein (Blau) zurück (wer damit nichts anfangen kann, dem empfehle ich mein Buch „Agiler Führen“ oder/und Lalouxs „Reinven­ting Orga­niza­tions“).

3. Wirk­lich­keit aner­kennen muss erlaubt sein. Aber Wirk­lich­keit gestalten ist die eigent­liche Aufgabe.

Der enge Fokus auf Persön­lich­keits­psy­cho­logie wird der Komple­xität des Themas über­haupt nicht gerecht. Mädchen spielen weniger Compu­ter­spiele, sie inter­es­sieren sich weniger für Hacks, man kann ihnen die Schminke aus der Hand reißen und sie klauen sie sich heim­lich. Sie lieben Einhörner und die Farbe Pink, da kann man sich als Eltern auf den Kopf stellen. Diese Unter­schiede sind weder einseitig durch Biologie noch durch die Umwelt zu erklären; es ist beides. Man müsste die Umwelt ändern – und hier gibt es einen Wider­spruch: Unsere west­li­chen Werte sind auf Frei­heit auslegt, Berufs­wahl soll Beru­fung sein. Wenn wir Mädchen frei wählen lassen, ist die Konse­quenz, dass sie weniger in tech­ni­sche Berufe drängen. Mögli­cher­weise ist also die aktu­elle Form der Frei­wil­lig­keit gar keine so gute Idee. Stär­ken­ent­de­ckung und –förde­rung sollte viel früher ansetzen und muss profes­sio­neller sein.

Wir wissen: Inter­essen stehen nicht in Zusam­men­hang mit beruf­li­chem Erfolg. Gerade junge Menschen können ihre Stärken nicht richtig einschätzen. Das alles spricht für eine stär­kere, wohl­wol­lende Führung und viel frühere Orien­tie­rung.

Später kommen zu viele Effekte zusammen, die in einen Teufels­kreis führen: Mädchen, die sich „trotz allem“ für natur­wis­sen­schaft­liche Fächer einschreiben, werden z.B. von den „Nerds“ klein­ge­macht. Das drückt aufs Selbst­be­wusst­sein – zu viele Haie im eigenen Fisch­teich. Geschlech­ter­tren­nung ist kein so absurder Gedanke, gleich mehr dazu.

4. Entwick­lungs­psy­cho­logie spielt eine entschei­dende Rolle. Ziel von Diver­­­sity-Politik muss Entwick­lung im Sinne von psycho­lo­gi­schem Wachstum sein.

Natür­lich beschreiben die Big Five Persön­lich­keit unvoll­kommen. So können zwei Personen mit den glei­chen Werten sich erheb­lich unter­scheiden. Wie sich Persön­lich­keits­merk­male zeigen, wird z.B. durch die Ich-Entwick­­lung mode­riert. Je unreifer eine Person, desto einsei­tiger wird sie sich selbst und andere inter­pre­tieren. Je reifer eine Person ist, desto diffe­ren­zierter kann sie Eigen­schaften leben und desto wirk­samer ist sie in koope­ra­tiven Kontexten, also überall dort wo es um Zusam­men­ar­beit geht. Man kann hier mit Kohl­bergs Stufen der Moral­ent­wick­lung argu­men­tieren oder Loevin­gers Stufen der Ich-Entwick­­lung. Im Zusam­men­hang mit Diver­sity ist auch das Modell der Kohl­­berg-Schü­­lerin Carol Gilligan inter­es­sant, die eine weib­liche Fürsor­ge­moral erkannte („voice of care“). Studien hatten ergeben, dass weniger Frauen auf der Stufe der Gerech­tig­keits­moral entwi­ckelt seien. Die „Voice of care“ stellte Gilligan auf die gleiche Ebene.

Tatsache ist, und das besagen einheit­lich alle entwick­lungs­psy­cho­lo­gi­schen Modelle: Je höher die erreichte Stufe oder Phase, desto mehr können sich Menschen von sich selbst distan­zieren. Man muss sich und das, was man denkt und tut, als Objekt betrachten können. Das ist auch die wesent­liche Voraus­set­zung, nicht in Richtig-/Falsch-Diskus­­sionen zu verbleiben. Problem dabei aller­dings ist, dass nur eine Minder­heit von etwa 15% der Erwach­senen in diesem Modus denken kann, also die Ebene post­kon­ven­tio­nellen Denkens und Handelns voll erreicht hat. Meine Erfah­rung ist, dass Gruppen dazu eher in der Lage sind, wenn sie metho­disch dazu ange­regt werden – hier hilft eine psycho­lo­gi­sche Diver­sity der Gruppe, die nicht nur die Eigen­schafts­ebene, sondern auch die Ich-Entwick­­lung einbe­zieht. Menschen lassen sich durchaus gezielt in neues Denken entwi­ckeln.

5. Ohne Not verän­dert sich nichts. Und die größte Macht hat ein neues Umfeld.

Wirk­lich entschei­dend dafür ist das Umfeld. Nichts prägt so sehr und mehr, nichts entwi­ckelt mehr oder friert erreichte entwick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche Stadien ein. Gewohn­heiten werden vom Umfeld mani­fes­tiert, auch die Denk-Gewohn­heiten. Dabei geht es zum Beispiel um die Brille, mit der heraus wir etwas bewerten. Bei jeder Be-Wertung sollten wir immer zwei Ebenen betrachten, die formelle und die infor­melle. Wie sollen wir etwas bewerten, wenn wir den offi­zi­ellen Werten folgen, und wie tun wir es am Ende wirk­lich? Bewerten wir das einsame Entwickler-Genie höher als den gemein­samen Team­geist? Was leitet uns bei unserer Bewer­tung, welche Grund­an­nahme über das Gute?

Ich muss an dieser Stelle noch einmal an Hermann Hesses „Morgen­land­fahrt“ denken. Ich liebe diese Erzäh­lung, die ich kürz­lich im Team­­­works-Blog über late­rale Führung erwähnt habe: Jeder der Morgen­land­fahrer hatte ein anderes persön­li­ches Ziel, aber das gemein­same Band des Bundes der Morgen­land­fahrer war etwas Höheres – es war größer, ein gar nicht genau zu defi­nie­render Sinn. Dieser war wie ein Band, das gar nicht konkret beschriftet sein muss, ja, das sogar durch Konkre­ti­sie­rung verlieren würde, denn jede Konkre­ti­sie­rung ist eine Wirk­lich­keits­ver­klei­ne­rung, die eigene Wirk­lich­keit verschluckt. Menschen mit post­kon­ven­tio­nellen Denken wie der dienende Führer Leo können solch unter­schied­liche Wirk­lich­keiten am besten erkennen und sinn­stif­tend trans­for­mieren. Als den Morgen­land­fah­rern der Sinn verloren ging, disku­tierte man über unnütze Dinge, stellte krude Vermu­tungen an. Da behaup­tete der eine das, der andere jenes. Man fiel zurück in richtig-falsch. Das beste lite­ra­ri­sche Lehr­stück über Team­ar­beit und die Inte­gra­tion verschie­dener Entwick­lungs­ebenen, das ich kenne. Und ein Lehr­stück über das Gute, das aus dem indi­vi­du­ellen Kontext in einen über­ge­ord­neten hinaus­wächst.

Die Diver­­­sity-Diskus­­sion könnte gewinnen, wenn sie größere Fragen stellt: Wozu machen wir das eigent­lich? Was ist die große Idee dahinter? Darüber wird zu wenig gespro­chen. Viel­mehr wird Diver­sity einge­führt wie ein betriebs­wirt­schaft­li­ches Instru­ment, also mit „orangem“ Denken. Es gibt Ziele, Kenn­zahlen und dann wird gemessen. Der „uncon­scious bias“ wird erklärt und Ungleich­be­hand­lung beklagt. Gut, aber wozu das Ganze?

Könnte nicht Viel­falt unser Denken revo­lu­tio­nieren und auf eine neue Ebene stellen? Wenn wir uns alle weiter­ent­wi­ckeln, wäre das nicht eine Chance? Wenn wir dadurch ganz neue Bewusst­seins­ebenen erreichten?

6. Para­do­xien thema­ti­sieren statt Werte-Terror. Meta­kom­mu­ni­ka­tion ist immer die zentrale Stra­tegie.

Es gibt das eine und das andere, immer. Doch welche para­doxen Situa­tionen entstehen aus diesen Haltungen in Unter­nehmen? Und wie können sie damit wirksam umgehen? Wir wollen die Schwä­cheren unter­stützen, und halten doch den eigenen Stuhl fest. Das Mani­fest des Entwick­lers ist auch ein Mani­fest unaus­ge­spro­chener Para­doxie.

Systeme streben nach Selbst­er­halt, das ist eine system­theo­re­ti­sche Grund­lage. Und eine von männ­li­chen, weißen Akteuren bestimmte Inter­ak­ti­ons­kultur wird Frauen nur dann akzep­tieren, wenn sie sich dieser anpassen.

Warum? Zurück zu Carol Gilligan. Ange­nommen höhere weib­liche Moral­ent­wick­lung wäre wirk­lich sozialer, fürsorg­li­cher. Dann könnte sie sich nicht anpassen. Jedes männ­lich domi­nierte System würde sie gleich­ma­chen oder ausspu­cken. Ihre Kraft könnte sich nur in geschütztem Raum entfalten. Dort wo klare (weib­liche) Moral-Entschei­­dungs­­prä­­missen den Takt vorgeben. Wie wäre es eigent­lich, wenn wir statt gemischter Teams es einmal mit homogen-weib­­li­chen versu­chen? Selbst­or­ga­ni­sa­tion schafft neue Möglich­keiten, auch für solche Expe­ri­mente. Egal, was du denkst, denk das Gegen­teil, sagte Paul Arden. Das Gegen­teil von Geschlechter-Diver­­­sität wäre Geschlechter-Einheit.

7. Wissen­schaft gibt jedem Recht. Wir brau­chen mehr eine andere Wissen­­schaft-Rezep­­tion.

Der Autor unter­mauert seine Schrift wissen­schaft­lich. Er ist offen­sicht­lich psycho­lo­gisch belesen. So spricht er öfter von Psycho­lo­gical Safety. Das ist ein Begriff, der durch Studien geprägt wurde, die besagen, dass Arbeit­nehmer sich psycho­lo­gisch sicher fühlen müssen, um Leis­tung zu bringen. Zu viel Diver­­­sity-Aktio­­nismus gefährdet die psycho­lo­gical safety, so des Autors These. Nicht falsch, aber auch nicht richtig.

Jeder Verän­de­rung erzeugt Wider­stand und legt Emotio­na­lität frei. Klima­ver­schlech­te­rungen im Change sind normal, neue Kräfte können sich formieren und posi­tive Ener­gien mobi­li­sieren. Manchmal muss etwas schlechter werden, bevor es besser werden kann.

Wissen­schaft­liche Argu­mente sind wichtig, sie brau­chen aber die Praxis. Und sie müssen losge­löst werden von Wahr­heit. Wissen­schaft ist keine Wahr­heit, sondern Wirk­lich­keits­kon­struk­tion. Wenn wir das so sehen, müssen wir wissen­schaft­liche Ergeb­nisse nicht mehr vertei­digen wie den heiligen Gral, sondern können sie jeder­zeit updaten.

So wie wir unsere Haltung für oder gegen etwas auch mit neuen Erfah­rungen immer wieder anpassen können müssen. Jede Maßnahme basiert doch nur auf einer momen­tanen Hypo­these, die auch wider­legt und veri­fi­ziert werden können muss.

Wir sollten also nicht darüber spre­chen, ob der uncon­scious bias zur Geschlecht­er­be­nach­tei­li­gung führt oder Eigen­schaften biolo­gisch mitbe­stimmt sind. Sondern darüber, wo wir als Gesell­schaft hinwollen und auf Basis welcher Annahmen wir den Weg dahin gestalten können. Als Orga­ni­sa­tion. Als Team. Als Mensch.

Dazu passend: