Der neue Trend zum Raus­schmiss: ® aus die Maus

Es wird mehr raus­ge­schmissen. Nicht die wirt­schaft­liche Lage ist schuld, nein:  mangelnde Leis­tung der Arbeit­nehmer. Oder das, was manche Chefs für mangelnde Leis­tung halten.  Und das ist eini­ger­maßen subjektiv.

Manche Unter­nehmen verhalten sich dabei als würde es über­haupt keine Gesetze geben. Sie sagen zum Beispiel, lange nach abge­schlos­sener Probe­zeit: „Wer als Lowper­former einge­stuft ist und sich nicht verbes­sert, fliegt nach einem halben Jahr.“ Andere bieten gerin­gere Gehälter an oder/und versetzen auf nied­ri­gere Stellen. Warum sie für schlechte Leis­tungen am Pranger stehen, verstehen viele Mitar­beiter selbst nicht. Die Führungs­kräfte können es nicht kommu­ni­zieren. Wenn etwas Schrift­li­ches verfasst oder ein Formular ange­kreuzt wird, so bleibt die Einschät­zung viel­deutig. Man arbeitet gern mit Substan­tiven, z.B. fehlt „Team­fä­hig­keit“. Doch was ist damit gemeint? Was ist fehlende Team­fä­hig­keit? Es entsteht der Eindruck, dass Viel­deu­tig­keit gewünscht ist — ein unsi­chere Führungs­kraft muss sich da nicht committen.

Ich bin immer dafür, dass eigene Profil zu schärfen und bin selbst sehr Leis­tungs­affin. Aber: Leis­tung ist relativ, oft relativ zu unter­­neh­­mens- oder abtei­lungs­po­li­ti­schen Zielen. Hinzu kommt, dass Leis­tung gar nicht überall gewünscht ist — ein ehrgei­ziger Mitar­beiter ist nicht selten auch ein Ruhe­störer. Die Argu­men­ta­tion mit schlechten Leis­tungen ist ein idealer Abfin­dungs­schrump­fungs­grund aus Arbeit­ge­ber­seite, man kann damit prophy­lak­tisch die Luft der Gegen­wehr raus­pressen. Wenn ich einem Mitar­beiter lang genug einrede, dass seine Leis­tungen nicht ausrei­chen, erziehe ich mir jemand mit null bis wenig Wider­spruchs­geist. Tippt sich dieser Mitar­beiter nicht rechts an die Stirn und kündigt sofort von selbst, wird er sich bemühen besser zu werden und wenn er bis dahin nicht an sich gezwei­felt hat, wird er es ab jetzt tun. Und die Regel ist simpel: Je mehr Selbst­zweifel, desto billiger wird man jemand los.

Als ich selbst vor 14 Jahren selbst einmal raus­ge­schmissen wurde, mein Schweigen erkaufte man sich teuer, ging es noch Ruck­zuck. Ab nach oben, sofor­tige Frei­stel­lung. „Du musst weg, damit du nicht mehr mit den anderen reden kannst.“ Ich konnte mit einer ordent­li­chen Wut nach Hause gehen und hatte ein solides Feind­bild.  Auf die Höhe meiner Abfin­dung hatte das posi­tive Auswir­kungen, mein Kampf­geist war geweckt.

Heute bekomme ich öfter mit, dass es Abfin­dungen gar nicht mehr gibt oder diese sich in lächer­li­cher Höhe bewegen. Immer mehr Unter­nehmen wollen ihre unlieb­samen Mitar­beiter low budget loswerden. Es scheint mir ein neuer Trend, völlig konträr zu dem, was bis 2005 üblich war; Raus­kaufen, koste es fast was es wolle.

Unter­nehmen setzen dabei  offenbar bewusst auf einen weiteren subtilen Mecha­nismus neben der In-Frage-Stel­­lung der “Leis­tung”: Sie stellen nicht mehr frei. Der Mitar­beiter, der nach einer Hiobs­bot­schaft jeden Tag ins Büro kommen muss, wird nur bei sehr hohem Rache/Kampf im Reiss-Profil,  dagegen angehen. Im Normal­fall wird er versu­chen, Ärger möglichst zu vermeiden. Könnte sich ja rumspre­chen. Negativ auf die Kollegen auswirken.

Wenn Sie ein Betrof­fener sind: Lassen Sie sich das nicht gefallen. Wenn man Ihre Leis­tung bemän­gelt, haben Sie ein Recht auf konkrete Antworten, was Sie ändern sollen. Das macht eine gute Führung aus: Sie kann vermit­teln, was sie will — und zwar konkret.  Nur selbst unsi­chere Manager, die sich aus Angst um den eigenen Kragen nicht klar posi­tio­nieren wollen, können das nicht.

Möglich, dass Ihr Leis­tungs­profil wirk­lich nicht gut genug ist oder nicht in das Unter­nehmen passt. Ist es schlecht, muss man sagen können, was Sie tun können — und zwar mit mehr Sätzen als einem Substantiv und konkreten Maßnahmen zur Verbes­se­rung. Schwam­mige Aussagen zeigen oft an: Hier geht es im Grunde um die hohe Politik.

Will man Sie kündigen bzw. einen Aufhe­bungs­ver­trag erwirken, suchen Sie sich einen Anwalt. Lassen Sie sich auf keine Verein­ba­rungen ein, die unmit­telbar nach einem Feed­back­ge­spräch getroffen werden, viele Arbeit­geber versu­chen das. Erbitten Sie sich immer Bedenk­zeit.  Manche Mitar­beiter suchen in so einer Situa­tion Gespräche  mit dem Betriebsrat. Dessen Empfeh­lungen können hilf­reich sein, aber auch im Weg stehen.

Meine Erfah­rung ist, dass Betriebs­räte, die nicht frei­ge­stellt sind, oft noch sehr stark selbst einge­bunden sind und nicht nur im Inter­esse des Arbeit­neh­mers denken, sondern in ihrem eigenen. Der Anwalt kann Sie auch im Hinter­grund beraten, wenn das erfolgs­ver­spre­chender scheint als ihn in Erschei­nung treten zu lassen. In jedem Fall gilt:  Nichts über­stürzen, geplant vorgehen.