Warum Coaching in jeder Entwick­lungs­phase anders aussieht

Coaching ist nicht gleich Coaching. Das klingt banal, entfaltet jedoch weit­rei­chende Konse­quenzen für Ausbil­dung und Praxis. Denn es bedeutet beispiels­weise, dass es jenseits allge­meiner Quali­täts­stan­dards keine einheit­li­chen Stan­dards für Vorge­hens­weisen geben kann. In diesem Beitrag erkläre ich, warum das so ist und welche Konse­quenzen sich daraus für Coaches und die Coaching­branche ergeben. Die Folgen sind aus meiner Sicht weit­rei­chend, auch für Verbände und Ausbilder.

Meine Haupt­these lautet: Unter­schied­liche Coachin­gan­sätze passen zu unter­schied­li­chen Entwick­lungs­phasen von Menschen.

Während frühes Coaching oft darauf abzielt, Hand­lungs­fä­hig­keit und Orien­tie­rung zu stabi­li­sieren, geht es in späteren Phasen zuneh­mend um Kontex­tua­li­sie­rung, Inte­gra­tion und Sinn­fragen. Der Grund dafür liegt nicht in Persön­lich­keits­un­ter­schieden oder Intel­li­genz, sondern in der Struktur, mit der Menschen wahr­nehmen und ihre Welt verstehen. Diese Struktur entwi­ckelt sich auch im Erwach­se­nen­alter weiter, geprägt durch Persön­lich­keit, Umfeld und Verän­de­rungs­er­fah­rungen. Im Ergebnis haben wir Menschen, die Wirk­lich­keit auf sehr unter­schied­liche Weise konstru­ieren. Ihre struk­tu­relle Wahr­neh­mung unter­scheidet sich, nicht der Inhalt. So orien­tieren sich die einen primär am Verhalten anderer, während andere stärker auf sich selbst refe­ren­zieren.

Struk­tu­relle Wahr­neh­mung unter­scheidet sich

Die Art dieser Konstruk­tion hängt mit der Entwick­lung des Ich zusammen oder präziser mit der Entwick­lung des Selbst. Heinz Kohut beschreibt das Selbst als das Erleben des eigenen Ich als zusam­men­hän­gende Person. Ich-Entwick­­lung beschreibt, was jemand wahr­nimmt, wie ehr Bedeu­tung bildet, Verant­wor­tung versteht und Perspek­tiven entfaltet. Dabei wird das Denken mit zuneh­mender Ich-Entwick­­lung immer diffe­ren­zierter und nuan­cen­rei­cher und mehr­di­men­sio­naler.  Selbst­ent­wick­lung dagegen meint die Entwick­lung der Persön­lich­keit insge­samt, also Iden­tität, Selbst­bild, Selbst­wert, Sinn und Inte­gra­tion von Erfah­rungen.

Mini-Iche entfalten Viel­falt

Im Verlauf seiner Entwick­lung inte­griert das Ich zuneh­mend unter­schied­liche innere Zustände, man könnte sie Mini-Ichs nennen. Und nein, das sind keine inneren Kinder. Es sind situa­tive Zustände, also jeweils kontext­ge­bun­dene Inter­pre­ta­tionen dessen, was das Ich gerade für möglich oder ange­messen hält. Es gibt Menschen, deren Ich-Grenzen eng und stark abge­grenzt sind, während andere weite und durch­läs­sige Grenzen entwi­ckeln.

Unter­schied­liche Verar­bei­tung von “Wirk­lich­keit”

Schon in meinen frühen Jahren als Coachin fiel mir auf, wie unter­schied­lich Klien­tinnen und Klienten das verar­beiten, was für sie Wirk­lich­keit ist. Manche suchten vor allem nach der nächsten rich­tigen Hand­lung. Sie wollten wissen, wie man sich verhält, was ange­messen ist und woran man sich orien­tieren kann. Ihr Denken war stark auf Zuge­hö­rig­keit und Anpas­sung ausge­richtet. Über diese Orien­tie­rung versuchten sie, ein stabiles Selbst zu bilden. Später beschrieb ich diesen Wahr­neh­mungs­stil als Wir-Modus. Das darf nicht als Anpas­sung miss­ver­standen werden. Eine Gruppe, auf die man seine Wahr­neh­mung bezieht, mode­riert das Verhalten selbst dann, wenn man sich von ihr abgrenzt. Es geht also sowohl um Anpas­sung als auch um Abgren­zung. In beiden Fällen bleibt der struk­tu­relle Bezugs­punkt die Gruppe.

Suche nach Festig­keit

Andere Menschen erlebte ich als stark damit beschäf­tigt, im Rahmen dessen zu handeln, was sie geprägt hat und was sie für richtig hielten. Sie suchten nach Regeln, versuchten Wider­sprüche auszu­blenden und hatten oft Schwie­rig­keiten, eigene Bedürf­nisse von dem zu unter­scheiden, was man tut. Ebenso schwer fiel es ihnen, sich aus auto­ma­ti­sierten Hand­lungs­mus­tern zu lösen. Die Vorstel­lung, dass das eigene Ich aus unter­schied­li­chen inneren Anteilen — oder eben Mini-Ichen — bestehen könnte, war für sie viel­leicht theo­re­tisch zugäng­lich, nicht aber “embo­died”. Sie wirkten stark geprägt, fast wie eine Münze, die fest­ge­schrieben hat, wer sie ist. Sie strebten nach Konsis­tenz und Eindeu­tig­keit. Diesen Wahr­neh­mungs­stil nannte ich später Richtig-Modus.

Eine weitere Gruppe suchte Orien­tie­rung jenseits von Regeln oder bloßer Zuge­hö­rig­keit. Sie strebte nach Zielen, Wirkung und Sinn ihres Handelns und konnte eigene Bedürf­nisse diffe­ren­zierter wahr­nehmen. Sie war sich der eigenen Prägungen bewusster und hatte sich davon teil­weise gelöst. Es bestand ein stär­keres Bewusst­sein für Verant­wor­tung und die Folgen eigener Entschei­dungen. Dadurch wurde auch Zeit anders erlebt, stra­te­gi­scher und perspek­ti­vi­scher. Diesen Stil bezeich­nete ich in meinem Buch “Hört auf zu coachen” als Effektiv-Modus. Nur diese Gruppe passte zu dem, was ich als klas­si­sches Coaching-Hand­­werks­­zeug kennen­ge­lernt hatte, da sie wahr­nehmen konnte, was sie selbst wollte und dies von sozialen Prägungen zu unter­scheiden vermochte.

Mit diesen unter­schied­li­chen Logiken gingen unter­schied­liche Frage­stel­lungen einher. Sie reichten von Was soll ich tun und Was ist richtig für mich bis zu Wer will ich in dieser Situa­tion sein. Entspre­chend verschieden waren die Erwar­tungen an Coaching. Diese reichten von prak­ti­scher Hand­lungs­ori­en­tie­rung über Ziel­klä­rung bis hin zu einer tiefen Ausein­an­der­set­zung mit eigenen Umwelten, mit Gegen­wart, Vergan­gen­heit und mögli­chen Zukünften.

Keine Frage der Intel­li­genz

Auffällig war für mich früh, dass diese Unter­schiede nichts mit Intel­li­genz zu tun hatten. Mir saßen hoch­ge­bil­dete Menschen gegen­über, Profes­soren, Führungs­kräfte, Exper­tinnen, die dennoch Schwie­rig­keiten hatten, ihren nächsten Entwick­lungs­schritt selbst zu erschließen. Und die hoch zufrieden waren, wenn sie Klar­heit darüber gewonnen hatten, am nächsten Tag eine Bewer­bung zu schreiben. Andere wiederum schätzten Ziele als zentrale Orien­tie­rung und über­nahmen Verant­wor­tung für deren Errei­chen. Und wieder andere erkannten, dass Ziele nur eine Kate­gorie unter vielen sind und dass es manchmal darum geht, sie loszu­lassen.

Erst die Beschäf­ti­gung mit Ich-Entwick­­lungs­­­theo­rien machte mir deut­lich, dass Coaching nur dann wirksam sein kann, wenn es die jewei­lige Entwick­lungs­logik berück­sich­tigt. Der Bezie­hungs­aufbau gelingt nur, wenn es hier “macht”. Worauf bezieht sich der Coachee? Woran orien­tiert er sich, wenn er Wirk­lich­keit konstru­iert? Das muss man verstehen, um Hilfe anzu­bieten.

Helfen braucht Augen­höhe

Beson­ders prägend waren für mich die Impulse von Edgar H. Schein, der das Helfen als über­ge­ord­neten Begriff gegen­über Coaching und Bera­tung defi­niert. Unter­stüt­zung ist nur dann wirksam, wenn sie an die Bedürf­nisse des Gegen­übers anschließt und ein symme­tri­sches Verhältnis gewahrt bleibt. Entschei­dend ist weniger die Methode als das Gelingen der Bezie­hung, denn erst dann entsteht eine Begeg­nung auf Augen­höhe, in der Hilfe ange­nommen werden kann.

Aus diesen Beob­ach­tungen entwi­ckelte ich den Begriff Flexi Coaching. Gemeint ist, dass die Logik des Gegen­übers darüber entscheidet, wie Bezie­hungs­ge­stal­tung gelingt  und wodurch Coaching wirksam werden kann.

Später entdeckte ich, dass Tatiana Bach­ki­rova ähnliche Beob­ach­tungen wissen­schaft­lich weiter­ent­wi­ckelt hat. Bach­ki­rova ist Profes­sorin für Coaching Psycho­logy an der Oxford Brookes Univer­sity in Groß­bri­tan­nien. Dort leitet sie das Inter­na­tional Centre for Coaching and Mento­ring Studies. Sie gehört zu den zentralen Personen, die Coaching als wissen­schaft­lich fundierte Diszi­plin mitent­wi­ckelt haben. Ihre Arbeit konzen­triert sich beson­ders auf entwick­lungs­ori­en­tiertes Coaching, das hier­zu­lande noch kaum eine Rolle spielt.

Entwick­lung des Selbst im Handeln

Ihre Theorie des Deve­lo­p­ment of Self in Action, also der Entwick­lung des Selbst im Handeln, beschreibt Coaching als entwick­lungs­ab­hän­giges Geschehen. Im Zentrum steht dabei nicht nur die Frage, welche Ich-Struktur jemand hat, sondern wie sich das Selbst im konkreten Handeln zeigt und weiter­ent­wi­ckelt. Deve­lo­p­ment of Self in Action geht davon aus, dass Entwick­lung nicht abstrakt geschieht, sondern im Tun, im Entscheiden, Reflek­tieren und in Bezie­hung. Wer wir sind, zeigt sich nicht nur in unseren Gedanken, sondern in dem, was wir tatsäch­lich in Hand­lungen über­setzen können. Coaching wird damit zu einem Raum, in dem sich der Hand­lungs­ra­dius verbrei­tern kann.

Im Mittel­punkt steht die psycho­dy­na­mi­sche Selbst­ent­wick­lung, das Erleben und Inte­grieren des eigenen Selbst. Also nicht um die theo­re­ti­sche und kognitiv-struk­­tu­­relle Veror­tung, wo jemand steht. Das ist für mich ein sehr zentraler Aspekt, da mich stets gestört hat, dass einige Prot­ago­nisten, die das Modell der Ich-Entwick­­lung entdeckt haben, dies vor allem zur Selbst- und Fremd­dia­gnose nutzen. Es dient damit eher der Selbst­be­stä­ti­gung als der Entwick­lung. Aus diesem Grund verzichte ich bei den meisten Klienten auf Ich-Entwick­­lungs­­­dia­­gnostik. Sie hilft nur in bestimmten Fällen und wenn sie Praxis­re­le­vanz erlangen kann.

Drei grund­le­gende Struk­tur­formen

Bach­ki­rova unter­scheidet in diesem Zusam­men­hang zwischen drei grund­le­genden Struk­tur­formen, unformed ego, formed ego und reformed ego, also unge­formt, geformt und neu geformt. Beim unformed ego sind die Ich-Grenzen noch nicht stabil. Iden­tität ist stark kontext­ab­hängig, Abgren­zung fällt schwer, die eigene Posi­tion wird leicht von äußeren Erwar­tungen über­formt. Beim formed ego sind klare Ich-Grenzen vorhanden. Die Person verfügt über ein kohä­rentes Selbst­bild, kann Entschei­dungen treffen und Verant­wor­tung über­nehmen. Orien­tie­rung entsteht über stabile Werte und Über­zeu­gungen. Beim reformed ego wird diese Stabi­lität selbst zum Gegen­stand der Refle­xion. Menschen erkennen, dass auch ihre Werte, Über­zeu­gungen und Iden­ti­täts­muster Konstruk­tionen sind. Ich-Grenzen werden weiter und flexi­bler, Ambi­va­lenzen inte­grierbar — eben über einen neuen Blick auf das Selbst.

Die folgenden Bilder sind ange­lehnt an Bach­ki­rova. Sie nutzt die Meta­pher vom “Reiter und Elefant” nicht im Sinn von Jona­than Haidt, sondern als Bild, um die Bezie­hung zwischen dem Bewusst­sein und dem Orga­nismus darzu­stellen.

Coaching zur Entwick­lung eines gesunden Ich

Beim Coaching zur Entwick­lung eines gesunden Ich steht das unformed ego im Fokus. Hier geht es um Inte­gra­tion und Grenz­bil­dung. Menschen beginnen zu erkennen, dass sie wider­sprüch­liche Bedürf­nisse, Rollen und innere Stimmen haben. Ein häufiges Problem ist die Schwie­rig­keit, situativ Nein zu sagen. Coaching unter­stützt dabei, diese innere Viel­falt nicht als Problem, sondern als Ressource zu begreifen. Der Reiter sitzt noch nicht sicher im Sattel. Er weiß nicht immer genau, wohin er sich selbst führen soll.

Coaching des Ich

Beim Coaching des Ich adres­siert der Coach das formed ego. Hier steht die Stabi­li­sie­rung der Iden­tität im Vorder­grund. Menschen lernen, eigene Posi­tionen zu formu­lieren, Verant­wor­tung zu über­nehmen und Entschei­dungen zu treffen. Der Reiter  sitzt im Sattel, aber kann sich selbst noch nicht immer erkennen, weshalb er Orien­tie­rung in sich selbst braucht.

Coaching über das Ich hinaus

Beim Coaching über das Ich hinaus steht das reformed ego im Zentrum. Menschen machen ihr eigenes Denken, ihre Werte und Iden­ti­täts­kon­struk­tionen zum Gegen­stand der Refle­xion. Perspek­tiv­wechsel, System­denken und Inte­gra­tion komplexer Zusam­men­hänge werden möglich. Der Reiter kennt sich gut und sucht Wege, über sich hinaus zu wachsen.

Coaching mit Blick auf die Seele

Beim Coaching mit Blick auf die Seele wird die Entwick­lungs­phase weniger zentral. Hier geht es um Sinn, Verbun­den­heit und exis­ten­zi­elle Fragen. Coaching schafft Raum für Refle­xion, Stille und Bedeu­tungs­fin­dung, ohne spiri­tu­elle Inhalte vorzu­geben. Der Reiter möchte sich selbst in Bezug auf etwas Größeres mitnehmen.

 

Die eigent­liche Heraus­for­de­rung für Coaches besteht darin, die Entwick­lungs­logik des Gegen­übers zu erkennen, ohne sie zu bewerten. Ein Dilemma liegt darin, dass Coaches nur bis zur eigenen Entwick­lungs­logik mitschwingen können. Das gilt auch für Ausbilder. Im Ideal­fall ist der Coach in seiner Entwick­lung also weiter als der Klient. Refle­xion und Super­vi­sion sind Formate, die diese Entwick­lung fördern. Entwick­lungs­be­zo­gene Coaching­kom­pe­tenz ist damit weniger eine abge­schlos­sene Weiter­bil­dung als ein fort­lau­fender Bildungs­pro­zess.

Die Fähig­keit, Entwick­lungs­räume bei sich selbst und anderen zu erkennen, wächst mit Selbst­kenntnis und reflek­tierter Praxis. Die Auswahl passender Unter­stüt­zungs­formen wird mit der Zeit zuneh­mend intuitiv.