Spiral Dyna­mics und Karriere: Warum Werte uns mehr antreiben als wir denken

Kennen Sie das? Sie reden mit jemandem und dieser Mensch lebt scheinbar in einer ganz anderen Welt. Er denkt, fühlt und handelt anders als Sie. Er sieht alles mit ganz anderen Augen. Seine Werte sind andere. Ihre Sicht der Dinge kann er nicht teilen. Sie fühlen sich als hätten Sie einen voll­kommen anderen EIN-AUS-Gang, im Denken. So ging es mir neulich, als mich jemand ziem­lich böse für meine (humorig gemeinte) emotio­nale-Super­­ver­­­käufer-Kolumne anmachte.

Oder das: Sie arbeiten in einem Unter­nehmen, dessen Politik und Führungs­kultur Sie nicht verstehen. Das was das Manage­ment  beschließt, scheint Ihnen unsinnig, eindi­men­sional oder kurz­sichtig. So ging es mir, als ich mit Vertre­tern konser­va­tiver Mittel­stands­un­ter­neh­mern disku­tierte. Egal, was ich sagte, es wurde nur der Aspekt gesehen, den ich – aus meiner Sicht – nicht nur längst gesehen, sondern schon wider­legt hatte. Ich versuchte zu verein­fa­chen – aber in meiner Welt­sicht sind die Dinge nun mal nicht einfach, sondern multi­per­spek­ti­visch. In meiner Sicht der Welt gibt es solche und solche Fälle, indi­vi­du­elle Lösungen und krea­tive Zugänge. Es gibt nie das eine oder andere, sondern immer alles — zu seiner Zeit.

Sie und ich – wir könnten nun verzwei­feln oder einen weiteren Kommu­ni­ka­ti­ons­kurs machen. Wir könnten einen Konsens schließen, um das lieben Frie­dens willen. Oder verstehen, dass das Verhalten und die Sicht des anderen aus dem Verhaftet-Sein in einer anderen Phase resul­tiert und wir deshalb nicht aufgeben sollten, zu unseren Über­zeu­gungen zu stehen und für Verständnis werben.

Spiral Dyna­mics®, das ich in der Grafik verein­fa­chend Werte­spi­rale nenne (hier ein PDF), über das ich hier schon im Zusam­men­hang mit Grün­dung sprach, ist ein Modell, das Menschen wie mir, die Zusam­men­hänge des mensch­li­chen Denkens und Handels auf einer über­ge­ord­neten Ebene verstehen wollen, ein Werk­zeug in die Hand gibt. Das Modell der Spirale hilft einem, nicht nur die Welt in allen ihren Facetten zu sehen, sondern auch den Menschen und die Unter­nehmen. Weil ich das Modell für so wichtig halte, gebe Ihnen weiter die wich­tigsten Spiral-Fakten in Form einer Tabelle mit.

Die Spirale hat einen ersten und zweiten Rang (first and second tier). Der erste Rang endet im Grünen, das ist das Level der Koope­ra­tion, das sich auf der globalen Ebene in einem Wahr­nehmen der globalen Zusam­men­hänge spie­gelt,  auf der unter­neh­me­ri­schen in der Team­ar­beit.  Auch die Demo­kratie ist ihrem Wesen nach grün. Das Grüne ist die letzte Phase einer natür­li­chen Entwick­lung, bevor der zweite Rang als Ebene des Seins mit der gelben Phase beginnt.

Alle Phasen haben flie­ßende Über­gänge, Ein- und Ausgänge. So kann ein Mensch, ebenso wie ein Unter­nehmen, am Über­gang, zum Beispiel von grün zu gelb stehen, also grün/gelb sein. In vielen Menschen wie Unter­nehmen sind sogar mehr als zwei Levels aktiv, aber meist herrscht eines vor — viel­leicht auch situativ.

Auf der Ebene der Persön­lich­keit ist das z.B. erkennbar am Umgang mit Aner­ken­nung und Meinung. Während “grüne” Menschen Konsens suchen und die eigene Über­zeu­gung dafür im Zweifel zurück­ste­cken, hören sich “gelbe” Persön­lich­keiten Ratschlag und andere Sicht­weisen gerne an, ändern dadurch aber nicht notwen­di­ger­weise die eigene Posi­tion. “Rote” setzen Ansichten durch, während “orange” alles nach Leis­tung beur­teilen.

Die gelbe Phase ist die flexible, inte­gra­tive, aber noch indi­vi­dua­lis­ti­sche, die alle vorhe­rigen Farben zusam­men­zu­führen sucht. Der Über­gang von grün zu gelb ist zum Beispiel mit der Erkenntnis verbunden, dass der Kollek­ti­vismus auch keine Gene­ral­lö­sung ist oder Auto­rität eine ähnliche Berech­ti­gung hat wie das freie grüne Zusam­men­spiel. Man ahnt diesen Über­gang derzeit an wenigen, sehr guten Schulen: Das weiche, grüne, kollek­ti­vis­ti­sche Kümmern paart sich gerade bei ausge­zeich­neten Bildungs­ein­rich­tungen mit Strenge, Flexi­bi­lität und dem indi­vi­du­ellen Fördern — vor dem Bewusst­sein, dass jeder Mensch anders ist.

Die Spiral­dy­namik schlägt sich auch in Berufen und Moti­va­tionen für beruf­liche Verän­de­rungen nieder. So begegnet mir als eine beruf­liche Haupt­mo­ti­va­tion bei vielen jungen Menschen der grüne Wunsch nach Zusam­men­ge­hö­rig­keit, der sich in der Team­ar­beit spie­gelt. Im Laufe der Zeit machen dann viele die Erfah­rung, dass sich

• bisweilen „rote“ Macht ohne Kompe­tenz­be­rech­ti­gung einfach durch das Recht des Stär­keren durch­setzt,
• mitunter „blaue“ Auto­rität denje­nigen nach oben beför­dert, dem es aufgrund der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu gebühren scheint,
• „oranger“ Wett­be­werb dieje­nigen erfolg­reich macht, die die besten Zahlen liefern und die größten Status­sym­bole tragen,
• Das Dogma „grüner“ Team­ar­beit jene verzwei­feln lässt, die erkennen, dass manche Leis­tungen nun mal indi­vi­duell sind und bleiben müssen (was zum Beispiel nur durch eine gewisse Intro­ver­sion und dem mit ihr teil verbun­denen Eigen­bröt­lertum sicher­ge­stellt werden kann).

Ich habe diese Unter­schiede ein Jahr nach Erscheinen in den Karrie­re­sys­temen weiter­ent­wi­ckelt und begriff­lich und visuell fassbar gemacht.

Diese Erkennt­nisse, können, müssen nicht, in die gelbe Phase führen. Das ist die Phase der Wissens­ar­beiter, derje­nigen, die auf Kompe­tenz setzen. Sie steuert die Suche nach guten Lösungen, was Unter­nehmen vor ganz neue Heraus­for­de­rungen stellt, denn die meisten agieren immer noch mit dem Schwer­punkt des strikt markt­wirt­schaft­lich orien­tierten Oranges. Doch gelbe Persön­lich­keiten lassen sich weder mit blauen noch orangen oder grünen Werten locken. Das ist das derzeitig größte HR-Problem, was jemand wie Mirko Kaminski (Inter­view) und Unter­nehmen wie Otto (Inter­view) durchaus sehen.

Doch die Maßnahmen, die aus dieser Erkenntnis entspringen, sind teil­weise gelb (Selbst­ma­nage­ment, Results only Envi­ron­ment), teil­weise noch grün (Mitein­ander reden) oder sogar orange (Geld, Firmen­wagen). Ich denke, mit dem Spiral­system könnten Unter­nehmen eine ganze Menge neuer Anre­gungen für die Lösung der Probleme des demo­gra­fi­schen Wandels bekommen. Doch leider ist es in Deutsch­land kaum bekannt.

Don Beck und Chris­to­pher C. Cowan, die Autoren des Buchs Spiral Dyna­mics, prägen den Begriff Win-Win-Win. Das einfache, uns bekannte Win-Win entspringt grünem Konsens­denken. Win-Win-Win dagegen ist die höhere Entwick­lungs­stufe, die den gesell­schaft­li­chen  Nutzen mit einbe­zieht, das dritte Win. Corpo­rate Social Respon­si­bi­lity ist eine erste Ausprä­gung solchen Denkens — wenn es ehrlich gelebt wird.

Es geht also nicht mehr nur um mich und den anderen, sondern auch um die dritte Instanz – die Gesell­schaft, ja die globale Welt. Grün­dungen im Social Busi­ness verkör­pern eine solche höhere Entwick­lungs­stufe. „Wenn gelb seinen Höhe­punkt erreicht, fällt es uns wie Schuppen von den Augen, und wir können zum ersten Mal die Legi­ti­mität aller bislang erwachten mensch­li­chen Systeme erkennen“, schreiben Beck und Cowan. Es gibt eine weitere, noch höhere Phase im Second Tier, das ist die türkise. Hier entwi­ckelt sich das indi­vi­dua­lis­ti­sche, inte­grie­rende gelbe Denken in eine spiri­tu­elle, holis­ti­sche Phase. Die Schwarm­in­tel­li­genz ist eine Ausprä­gung, die wir bereits jetzt sehen. Auch den Gedanken des bedin­gungs­losen Grund­ein­kom­mens würde ich hier ansie­deln – selbst wenn einige der Befür­worter noch komplett in ihren grünen, egali­tären Struk­turen verhaftet sind, ja sich manchmal “rot verhalten”, ähnlich wie die Piraten.

Sie inter­es­sieren sich für das Thema? Dann möchte ich Ihnen das Buch von Beck und Cowan nahe­legen. Eine sehr schöne Kurz­fas­sung hat Rainer Krumm mit 9Levels geschrieben. Er hat einen Test und eine eigene Soft­ware entwi­ckelt.

Leider sind die vorhan­denen Youtube-Videos alle sehr schlecht gemacht. Trotzdem, hier die weniger schlimmen:

• Einfüh­rung
• Phasen­er­klä­rung bis ORANGE, labert ein biss­chen, aber sonst sympa­thisch 😉