Was ist Karrie­re­coa­ching? Zur Geschichte und Zukunft der prozess­ori­en­tierten Karrie­re­be­glei­tung

Was ist Karrie­re­coa­ching? Und was unter­scheidet es von Karrie­re­be­ra­tung oder Busi­ness Coaching? Neben dem „syste­mi­schen Coaching“ führt berufs- und karrie­re­be­zo­gene Bera­tung eher ein Schat­ten­da­sein. Und das obwohl laut einer Umfrage von Chris­to­pher Rauen aus dem Jahr 2014 55% aller Coachingan­lässe beruf­lich bedingt sind. Doch gibt es das über­haupt — beruf­lich bedingt? Vieles, was letzt­end­lich Lebens­un­zu­frie­den­heit ist wird gern auf den Beruf bezogen. Hinter einem scheinbar einfa­chen Anlass wie “ich bin unzu­frieden im Job” kann sich aber auch ein wilder Garten an Lebens­themen auftun.

Beruf­liche Neuori­en­tie­rung als wich­tiges Thema

Solche beruf­liche Unzu­frie­den­heit ist verbreitet, und ebenso eine Vermi­schung mit anderen Themen, etwa unbe­frie­di­gender Part­ner­schaft oder zu wenig Sinn­erfül­lung. Viel­fach ist beruf­liche Unzu­frie­den­heit auch ein Zeichen von Reifung. Beim Über­gang von der Ich-Entwick­­lungs­­­phase E5 (die ich in “Hört auf zu coachen, Kösel 2017) “Richtig-Phase” nenne) in E6 (meine Effektiv-Phase) kommen Menschen mehr zu sich und dem eigenen inneren Kern. Das bringt Irri­ta­tionen mit sich und die typi­sche Frage “wer bin ich wirk­lich?” oder “was will ich wirk­lich?”

Ein Groß­teil der beruf­lich bedingten Coachingan­lässe entfällt unserer Erfah­rung nach auf die beruf­liche Neuori­en­tie­rung. Diese kann nur zu einer ganz­heit­li­chen Betrach­tung führen. Denn: Wenn jemand seinen Job oder sogar Beruf grund­sätz­lich über­denken möchte, kann er den “Rest des Lebens” auf keinen Fall ausklam­mern. Es geht um Exis­tenz, um Familie, um Zusam­men­hänge. Und sehr oft eben auch Kind­heits­träume — und Kind­heits­trau­mata und, natür­lich, soziale Prägungen.

So kann beruf­liche Neuori­en­tie­rung oft auch ziem­lich psycho­lo­gisch werden, geht es doch um tief veran­kerte Glau­bens­sätze, Entwick­lungen und eben persön­liche Reife. Ein solches Karrie­re­coa­ching steht dichter an der Grenze zur Psycho­the­rapie als manch syste­ma­ti­sches Coaching, wird aber oft von Coaches ange­boten, die keine psycho­lo­gi­sche Ausbil­dung haben und davon entspre­chend über­for­dert sind.

Was ist Karrie­re­coa­ching heute — in Abgren­zung zu Karrie­re­coa­ching?

Ich defi­niere in meiner Weiter­bil­dung “Karrie­re­ex­perte Profes­sional” Karrie­re­coa­ching als Prozess­be­glei­tung bei beruf­li­chen Verän­de­rungen. Karrie­re­be­ra­tung ist in meinem Verständnis dagegen eine punk­tu­elle Unter­stüt­zung bei karrie­re­spe­zi­fi­schen Frage­stel­lungen. Im Karrie­re­coa­ching geht es also um einen Prozess der Verän­de­rung, den der Coach mode­riert und begleitet. Mittel des Coaches sind Fragen und Coaching-Inter­­ven­­tionen.  Das Thema ist ganz­heit­lich und nicht ausschließ­lich nur dem beruf­li­chen Bereich beschränkt.In der Karrie­re­be­ra­tung steht im Unter­schied dazu ein konkretes, abge­grenztes Thema im Mittel­punkt. Es geht um punk­tu­elle Hilfe und Exper­tenrat.

Karrie­re­coa­ching kann beinhalten:

• Beruf­liche (Erst-) Orien­tie­rung
• Beruf­liche Neuori­en­tie­rung
• Persön­­lich­keits- und berufs­be­zo­gene Diagnostik
• Poten­zi­al­ana­lyse und Stär­ken­ent­wi­ckung (huma­nis­ti­scher Ansatz)
• Kompe­­ten­z­a­na­­lyse/-bilan­­zie­rung
• Karrie­re­pla­nung
• Karrie­restra­tegie
• Karrie­re­ent­wick­lung, Führungs­kräf­te­ent­wick­lung, Entwick­lung als und zur Führungs­kraft
• Bewer­bungs­be­ra­tung
• Jobcoa­ching / Coaching on the Job
• Grün­dungs­coa­ching (sofern persön­­lich­keits- und prozess­ori­en­tiert im Rahmen beruf­li­cher Neuori­en­tie­rung, sonst ist es Unter­neh­mens­be­ra­tung)

Geschichte: Es begann mit dem Career Coun­seling

Die Fusion von beruf­li­cher Bera­tung und beruf­li­chem Coaching ist im anglo­ame­ri­ka­ni­schen Raum als Career Coun­seling (ameri­ka­nisch Coun­sel­ling) seit Jahr­zehnten etabliert. Der Begriff wird dabei im engli­schen Sprach­raum weitest­ge­hend synonym zum Begriff Career Coaching verwendet. Mir ist keine vernünf­tige deut­sche Defi­ni­tion begegnet (viel­leicht weil es in Deutsch­land keinen ernst­zu­neh­menden Verband gibt), die eine nach­voll­zieh­bare und nicht vereins­po­li­tisch oder kommer­ziell moti­vierte Defi­ni­tion anbietet.

Deshalb zitiere ich hier Mark Pope, einen 1952 gebo­rener Coun­selor, der „A  brief history of career coun­seling in the United States“ geschrieben hat:

Career coaching focuses on work and career or issues around careers. It is similar in nature to career coun­seling and tradi­tional coun­seling. (…) Another common term for a career coach is career guide, although career guides typi­cally use tech­ni­ques drawn not only from coaching, but also mento­ring, advi­sing and consul­ting.

In Deutsch­land konnte der Begriff Coun­seling kaum Fuß fassen. Recher­chiert man Career Coun­seling findet man den 1986 gegrün­deten, etwas verstaubt wirkenden Verband BVPPT.  Das Thema Karriere spielt hier offen­sicht­lich keine expli­zite Rolle.

Vorreiter Schweiz und USA: Freie und persön­lich­keits­ori­en­tierte Berufs­wahl

Das erste Element einer Karriere im Sinne der beruf­li­chen Lauf­bahn­ge­stal­tung ist die Berufs­wahl. Die Berufs­be­ra­tung in Deutsch­land wurde 100 Jahre beschnitten. Sie war von Kaisers­zeiten an bis zum Jahr 1998 Monopol des Arbeits­amtes. Dieses Monopol behin­derte die Entste­hung und Entwick­lung freier Bera­tungs­an­ge­bote.

In der Schweiz etablierten die Kantone schon Mitte des 19.Jahrhunderts eine Bera­tung für Lehr­linge. Heute ist die kanto­nale Lauf­bahn­be­ra­tung in der Schweiz überall etabliert, weshalb es auch kaum privates Karrie­re­coa­ching im Land gibt – seitens des schwei­ze­ri­schen Staates wird schon viel geboten.

Was gilt als erstre­bens­wert?

Gesell­schaft­liche Konven­tionen prägen auch den Blick auf Beruf und Karriere. In den USA setzte sich Anfang des 20. Jahr­hun­derts in den USA die Erkenntnis durch, das eine Berufs­ent­schei­dung frei und persön­lich­keits­ori­en­tiert sein sollte — was damals durchaus als revo­lu­tionär anzu­sehen war. Nach dem ersten Welt­krieg begann man in de USA Soldaten in zivile Jobs zu vermit­teln – und schaffte damit ein erstes Zwischen­ding zwischen Perso­nal­ver­mitt­lung und Outpla­ce­ment.

In den USA domi­niert im beruf­li­chen Kontext das huma­nis­tisch geprägte Career Coun­seling, das zwischen Coaching und Psycho­the­rapie steht. Sie erfanden auch das Outpla­ce­ment. 1967 grün­dete sich die erste kommer­zi­elle Outpla­ce­ment­be­ra­tung in den USA, erst in den 1980er Jahren kam das bei uns an. Outpla­ce­ment versteht und verstand sich als firmen­fi­nan­zierte Fusion von Karrie­re­be­ra­tung, Bewer­bungs­be­ra­tung, Coaching on the Job und Perso­nal­ver­mitt­lung. Berufs­ori­en­tie­rung war in diesem Kontext nicht so stark gefragt, ging es doch – da der Auftrag vom Unter­nehmen kam — darum, Menschen möglichst schnell in alter­na­tive Jobs zu vermit­teln, wenn diese gekün­digt worden waren.

Ein huma­nis­ti­sches Welt­bild prägt die Sicht auf Karriere

Mit der Verän­de­rung der Wahr­neh­mung von Karriere und einem zuneh­menden huma­nis­ti­schen Bild von Karriere als indi­vi­du­elle Gestal­tung beruf­li­cher Lebens­wege seit Anfang dieses Jahr­tau­sends auch in Deutsch­land kam auch die beruf­liche Neuori­en­tie­rung als weiterer Aspekt des Outpla­ce­ments dazu. Ich habe den Umbruch um die Jahr­tau­send­wende selbst erlebt. Als ich etwa 1998 in das Thema einstieg, wurde der nächste Job immer noch vor allem aufgrund einer posi­tiven Gehalts­ver­än­de­rung und klas­si­schen Aufstiegs beur­teilt. Bis 2007 hatte sich das zumin­dest in Teilen radikal gewan­delt. Themen wie beruf­liche Zufrie­den­heit und Glück kamen dazu, befeuert durch Erkennt­nisse aus der posi­tiven Psycho­logie, die seit Anfang des Jahr­tau­sends aus den USA auch zu uns kam.

Mehr Wahl­mög­lich­keiten befeuern auch die persön­liche Entwick­lung

Mehr und mehr änderten sich auch Berufs­bio­gra­fien, Umbrüche wurden üblich, nicht mehr nur ein, sondern oft zwei oder drei Mal im Leben. Eng mit der ersten, zweiten oder dritten Berufs­ent­schei­dung im Leben verzahnt, etablierte sich eine stärken- und moti­va­ti­ons­ori­en­tierte Sicht auf die Persön­lich­keit. Hier wirkt auch der Einfluss der posi­tiven Psycho­logie, die letzt­end­lich Gedanken aus der grie­chi­schen Antike aufnahm — etwa den Gedanken der Arete, “werde das Beste, was du sein kannst”. Entwick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche Aspekte wurden damit wich­tiger, ja der ganz­heit­liche Blick auch auf die Fami­li­en­ge­schichte, die das eigene Bild von der Arbeits­welt, aber auch den Blick auf eigene Stärken entschei­dend prägt. Dass die Berufs­bio­grafie eben auch Fami­li­en­bio­gra­fie­ar­beit ist — spätes­tens als der Einfluss syste­mi­scher Fami­li­en­the­rapie größer wurde, setzte sich dieser Gedanke durch.

Kompe­­tenzen-Mana­ge­­ment versus Stär­ken­ori­en­tie­rung

Während im Umfeld einer über­wie­gend auf die ganz­heit­liche Betrach­tung ausge­rich­teten Karrie­re­coa­chings Stär­ken­ori­en­tie­rung groß­ge­schrieben wird, setzen Unter­nehmen und Perso­nal­ent­wickler immer noch vor allem auf erlernte und erlern­bare Kompe­tenzen. Kompe­tenzen werden oft zwar weit­ge­hend synonym zu Stärken verwendet — etwa bei der Frage nach Stärken und Schwä­chen im Vorstel­lungs­ge­spräch — sind aber beim näheren Blick zwei ganz unter­schied­liche Konstrukte. So sind Stärken aus Sicht der posi­tiven Psycho­logie eng mit Motiven verbunden, also Trei­bern und Werten — und kommen aus dem Inneren. Kompe­tenzen dagegen können auch losge­löst von meinem Werte­system betrachtet werden. Ein intro­ver­tierter Vertriebler kann danach lernen, sich extra­ver­tiert zu verhalten und an diesem Verhalten ange­dockte Kompe­tenzen erwerben, auch wenn es seinem inneren Wünschen und Wollen wider­spricht.

Welche Haltung und welcher Trend liegt einem Coachin­gan­satz zugrunde?

Der Blick auf die Entste­hungs­ge­schichte der Begriffe zeigt den Unter­schied, der weniger im Begriff als viel­mehr in der Haltung liegt: Stärken entspringen einer geis­­tes­­wis­­sen­­schaf­t­­lich-philo­­so­­phi­­schen Psycho­­logie-Betrach­­tung, Kompe­tenzen einer päda­go­­gi­­schen-lern­­psy­cho­­lo­­gi­­schen. Dahinter stecken unter­schied­liche Grund­an­nahmen über die Welt und das Sinn­­ge­­bend-Mensch­­lich Gute. Die eine, die Stär­ken­sicht nämlich, ist wiederum huma­nis­tisch, die andere eher beha­viou­ris­tisch geprägt. Aus einer beha­viou­ris­ti­schen Sicht lassen sich Kompe­tenzen managen, aus einer huma­nis­ti­schen ist das nicht möglich: Da geht es um den Menschen und sein indi­vi­du­elles Glück, das dieser selbst defi­niert. Deut­sche Bildungs­in­sti­tu­tionen bevor­zugen die Kompe­tenz­sicht, die sich etwa in dem seit 2006 einge­setzten Profil­pass  zur Berufs­be­ra­tung als Mittel zur Kompe­tenz­bi­lan­zie­rung zeigt. Coachin­gan­sätze sind also immer auch an eine Haltung und Welt­sicht gebunden — und unter­liegen den Trends der Zeit.

Gesell­schaft­liche Prägung beein­flusst die Haltung zum Thema Karriere

Huma­nis­ti­sche Psycho­logie oder Beha­vou­rismus? Nicht immer lässt sich das sauber trennen. Gerade in den USA exis­tieren beide Strö­mungen, manche suchen sie auch zu vereinen. In der Ratge­ber­li­te­ratur für die breite Masse siegte der Huma­nismus: In den 1960er Jahren zog mit John F. Kennedy die Sehn­sucht nach einer sinn­vollen Arbeit und indi­vi­du­ellen Karrie­re­ent­wick­lung in die Herzen der Ameri­kaner ein. Der Höhe­punkt lag in den 1970er Jahren, als Richard Nelson Bolles „What Color is your parachute“ und Barbara Shers Best­seller „Wish­craft“ erschienen. In Deutsch­land kam die Bewe­gung, die auch den Beruf des Career Coun­se­lors hervor­brachte, 20 Jahre später an. Sie hat ihre Wurzeln wiederum in der Coun­­se­ling-Bewe­­gung, die  Carl Rogers 1948 mit seinem Buch “Coun­sel­ling and Psycho­the­rapy” als eine neue Form psycho­so­zialer Bera­tung begründet hatte. So entstand, Jahr­zehnte nachdem Rogers mit dem Coun­seling thera­peu­ti­sche Ansätze auch Nicht-Thera­­peuten eröff­nete, eine neue Vari­ante berufs­be­zo­gener Bera­tung, der ein huma­nis­ti­sches Menschen­bild zugrunde lag. Dieses war zusätz­lich oft christ­lich geprägt, wenn es um “Beru­fung” geht. Im Sinne Satres sehe ich auch exis­­ten­­zia­­lis­­tisch-huma­­nis­­ti­­sche Einflüsse, etwa in der Haltung, dass der Mensch für sein Wollen jeder­zeit Verant­wor­tung hat. Es ist seine Entschei­dung, was er aus seinem Leben macht.

Popu­läre Ansätze versus Manage­ment­denken

Popu­läre Betrach­tungen und Manage­ment­li­te­ratur können weit ausein­ander driften. Die Manage­ment­li­te­ratur domi­nierte über Jahr­zehnte ein eher beha­vio­ris­tisch geprägter Gedanke. Das so genannte Mana­ge­­ment-by-Objec­­tives zielt auf eine Art von “Mitar­bei­ter­erzie­hung” — und setzt nicht auf deren freien Willen. Durch Ziele sollen Mitar­beiter zu einem bestimmten Verhalten moti­viert werden. Bei Ziel­er­rei­chung gibt es eine Beloh­nung. Das nennt sich auch trans­ak­tio­nale Führung. Im agilen Zeit­alter wiederum flackern erneut huma­nis­ti­sche Ideen auf, einige exis­ten­zia­lis­tisch, einige idea­lis­tisch, etwa wenn es um die New-Work-Bewe­­gung geht.

Gesell­schaft­liche Werte erklären die Unter­schiede in den Ansätzen

Man kann diese Entwick­lungen schön anhand von Spiral Dyna­mics nach­voll­ziehen: Der über­ge­ord­nete Gedanke „jeder kann sein Job-Glück finden und hat ein Recht dazu“ von Bolles und Sher ist ein grünes Mem, eine  fort­schritt­liche Idee der Nach-Hippie-Zeit. Er folgte dem orangen ameri­ka­ni­schen Erfolgs­denken nach, das in den USA schon in die 1940er Jahren eine Blüte erlebte (spezi­fisch für die Zeit: das damals erschie­nene Büch­lein von Napo­leon Hill, „Denke nach und werde reich“!). “Orange” und “grüne” Gedanken bestehen seitdem parallel neben­ein­ander. Erst in jüngster Zeit setzt sich in Teilen ein Denken durch, dass weder dem einen noch dem anderen den Vorzug gibt, sondern mehr der Frage: Was braucht man wann und welche Kombi­na­tionen kann es geben? Das ist das gelbe Sowohl-als-auch-Denken.

Bleiben wir  bei Spital Dyna­mics: Deutsch­land war nach dem Krieg blau geprägt – Blau folgt dem roten Macht­streben -, also mit vielen Regeln, Vorschriften, Forma­lien. Das orange Erfolgs­denken à la Napo­leon Hill kam bei uns erst in den 1980er mit den Yuppies bei uns an.  Die USA waren uns immer ein “Level” voraus, inter­pre­tierten es aber stets landes­ty­pisch. Im Karrie­re­coa­ching zeigte sich das an der indi­vi­dua­lis­ti­schen „Mach-dein-Ding“-Welle.  Selbst­ver­wirk­li­chung, Flexi­bi­lität, Free­lan­certum sind alle­samt Folgen “gelber” Ideen. All das kam bei uns erst in der Nach-New-Economy Zeit ab 2002 auf — parallel mit dem Entstehen von Coaching als Methode auch außer­halb der Manage­ment­etagen.

Die verschie­denen Coaching­wellen

Etwa 2002 entstanden erste Coachingaus­bil­dungen. Ich habe mir die Zugriffe von Such­ma­schi­ne­n­en­ro­bots auf einige Ausbil­der­seiten, u.a. auf die beiden Urge­steine Dr. Migge und Rauen, ange­schaut: Die ersten Bewe­gungen auf deren Websites gibt es ab 2002 – so richtig Fahrt auf nahm das Ganze bei beiden aber erst ab 2004. Natür­lich muss Coaching schon früher in die Unter­nehmen Einzug gehalten haben, Ausbil­dungen als kommer­zi­elles Geschäfts­mo­dell scheint es davor aber nicht als Massen­an­zugs­punkt gegeben zu haben. Ab 2004 etablierten sich Coaching-Verbände. Ab etwa 2010 zog Coaching auch in die Führungs­etagen ein und wurde “Mana­ge­­ment-Tool”.

Von der Experten- zur Lebens­be­ra­tung

Spezi­elle Ausbil­dungen in Karrie­re­coa­ching gab es zu dieser Zeit nicht. Erst seit etwa 2013 sind diese im Kommen. Allein das Life-Work-Plan­­ning nach der Methode von Richard Nelson Bolles konnte sich bei uns etablieren. LWP ist eine Art Rahmen­pro­zess für eine beruf­li­chen Neuori­en­tie­rung. Um 2010 erscheinen zahl­reiche Bücher zu diesem Thema, die sich auf ähnliche Gedanken beriefen. Immer ging es darum, wirk­li­chen Stärken und Inter­essen zu finden, um diese in einem neuen Umfeld zu reali­sieren. Damit erhob sich das Thema Karriere noch mehr aus dem Bereich der Exper­ten­be­ra­tung, die vor allem auf Fragen des “rich­tigen Auftre­tens” und Bewer­bungs­themen fokus­sierte. Weiter­bil­dungs­be­ra­tung fand in diesem Rahmen eher nicht statt. Sinn­fragen? Alles eher eine Erschei­nung der neueren Zeit, die diesen Themen auch mehr und mehr zusam­men­führt und inte­griert. Allge­mein führt der Weg mehr und mehr weg von einem “so ist es richtig” hin zu einem huma­nis­ti­schen Denken “ich bestimme meine Welt­sicht und damit auch meine Möglich­keiten”.

Bildungs­be­ra­tung ist nach wie vor dem Berufs­ein­stei­gern vorbe­halten — und weit über­wie­gend diagnos­tisch ausge­richtet. Karrie­reoa­ching und Karrie­re­be­ra­tung wird inzwi­schen auch in Form von Ausbil­dungen ange­boten, ist meist jedoch oft entweder auf typi­sche Bera­tungs­themen (Bewer­bung, Vorstel­lungs­ge­spräch) oder auf Coun­­se­ling-Aspekte (ganz­heit­liche Bera­tung) bezogen. Es gibt wenig dazwi­schen und darüber hinaus.

Karrie­re­coa­ching ist ein spezi­elles Feld

Doch in einer Arbeits­welt, in der Mosa­ik­kar­rieren und unge­wöhn­liche Bildungs­wege zunehmen, beruf­liche Verän­de­rungen immer mehr auch von Weiter­bil­dungs­ent­schei­dungen einge­leitet werden, braucht das Segment Karrie­re­coa­ching eine Profes­sio­na­li­sie­rung. Mit der weiteren Verän­de­rung der Arbeits­welt und der Digi­ta­li­sie­rung entstehen auch weitere Felder, etwa sinn­ori­en­tiertes, philo­so­phi­sches Coaching. Da dem Thema Team eine zuneh­mend stär­kere Bedeu­tung zukommt, wird auch Team­coa­ching immer wich­tiger. Der Bereich der Karrie­re­pla­nung war in unserer Praxis stets ein nach­ge­fragtes Thema, ist in den Ange­boten von Karrie­re­coachs aber kaum abge­deckt. Busi­ness Coachs, die sich als Prozess­be­gleiter verstehen, fehlt oft die Feld­kom­pe­tenz. So wie Coaching zur beruf­li­chen Neuori­en­tie­rung notwendig ganz­heit­lich und damit oft psycho­lo­gisch ist, ist Karrie­re­pla­nung auch ein Teil wissens- und erfah­rungs­be­zogen. Der Coach muss den Arbeits­markt und seine Trends kennen, um Hinweise geben zu können und den Rahmen verant­wor­tungs­voll zu gestalten.  Jedes der Themen bietet genü­gend Raum für Spezia­li­sie­rungen, benö­tigt aber neben persön­li­cher unbe­dingt auch Feld­kom­pe­tenz.

Unsere eigene Weiter­bil­dungen “Karrie­re­ex­perte Profes­sional”, “Team­works­PLUS” und “Psycho­logie für Berater, Coaches, Perso­nal­ent­wickler habe ich 2013, 2015  und 2016 einge­führt. “Karrie­re­ex­perte Profes­sional” vermit­telt den konzep­tio­nellen Rahmen, um das eigene Karrie­re­coa­ching metho­disch zu gestalten.  “Psycho­logie für Berater, Coaches, Perso­nal­ent­wickler” bietet Hinter­grund­wissen für Menschen, die mit Einzel­per­sonen und Gruppen arbeiten. Wie erkenne ich einen Thera­pie­fall? Wie lässt sich mein Coaching unter­schied­li­chen Entwick­lungs­phasen anpassen? 

Beruf­liche Themen wurde in der Vergan­gen­heit gewöhn­lich auf indi­vi­du­eller Ebene gedacht. Doch geht es immer öfter eben auch um Teams, die sich wie Einzel­per­sonen auch stär­ken­ori­en­tiert entwi­ckeln können, in denen aber andere Gesetze gelten. Unsere Ausbil­dung “Team­works­PLUS” schult Teil­nehmer in prozess­ori­en­tierter Team­ent­wick­lung und late­raler Führung. 

(aus dem Jahr 2013, aktua­li­siert 2017)